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定着率が悪い理由と改善するための3つの施策

表裏一体の定着率と離職率

離職率は、常用労働者数(分母)と離職者数(分子)に100% を掛け合わせて算出します。
定着率は、離職率の真逆なので、100%から離職率を差し引いた数が定着率になります。


(参考:https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/19-2/dl/gaikyou.pdf


離職率の平均値がどれくらいなのか、離職率が高い理由は何なのか、
どうすれば改善できるのかをご紹介します。


業界別の離職率



(参考:https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/19-2/dl/gaikyou.pdf

離職率が高くなりがちなサービス業は19.9〜26.9%

業界別の離職率平均を見てみると、サービス業・宿泊業の水準が高くなっています。
正社員だけでなく、アルバイト・パートも計算に含んでいることもあり
業界別に分けた場合にはサービス業が多い結果となりました。


離職率が一番低かったのは、実は建設業で9.2%

採用が窮困している建設業界。離職率は低い結果となりました。
入社人数は少ない業界であるものの、入社後に資格を取るために数年の勤務期間が必要な背景もあり、
勤続年数はサービス業などよりも長く離職率が低い結果になっていると考えられます。


入職率と離職率が逆転している、製造業・金融業・教育業は採用課題が浮き彫りに

一方で、入職率が離職率を下回っている業種があります。
製造業はAI化が進み、金融業はネットバンキングの普及などが進む中で採用数が減少、
教育業では少子化の煽りもあり、塾業界がシュリンクしている傾向が反映されているのでは、
と考えております。


年齢別の離職率



(参考:https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/19-2/dl/gaikyou.pdf

男女ともに30歳以降は減少傾向に

続いて、年齢別に見てみましょう。

男女ともに30歳以降は減少傾向にあります。
これは予想通りという方も多いのではないでしょうか?

結婚などの人生の転機を迎え、長く勤める方も多くなりますよね。
また、自身のキャリアを考え、よりステップアップするために腰を据えて働く人が増える年代でしょう。


女性は35〜44歳で入職率が離職率を上回り、復職する人が増えている傾向が見える

女性の場合は、子育てが一段落するであろう年代から復職する人が増えています。
下記データからもわかるように、年々就業継続率が上昇しており、
育休制度や時短勤務などの普及も起因していると考えられます。


(参照:http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/

考えるべきは、活躍しながら定着してもらうこと


有名なあの会社は定着率を測っていない

「定着率が悪いからだめだ」は安直かもしれません。
離職率が低い会社が良いという見られ方や考え方が多くなっていますが、
本当に大事なのは、活躍人材が成果を出せるチーム作りです。
実際に某大手動画制作会社では離職率を気にしていません。
チームの状態や目指す方向性によっては退職を促す場合もあるそうです。
社員がより活躍できるフィールドはどこなのか?を考えての結果です。


生産性の低い頭数が残るだけの定着は、企業にとって良いことなのか?

頭数が揃っていても、生産性が悪ければ意味がありません。
タイミングや状況によって見極めるべきは、やめてもらった方が良い人。
退職を引き止める、新たな役職を与えるのが正しいとは限りません。


定着率を改善するための3つの施策と方法



施策①労働環境の見直し

人材が定着しやすいような環境づくりは、より良いチーム作りをするきっかけになっていきます。
そのために見直すべき3つのポイントの1つ目は、労働環境の見直しです。

  • 時短勤務やリモートワークの導入
  • 年間休日の見直し
  • 残業時間を削減する取り組み
  • 業務効率を上げるシステム導入


など見直すべきポイントがいくつもあります。
実際に私自身、前職ではシステムを導入し業務効率を改善し、月間残業時間の10時間程度の削減に成功しました。


施策②人間関係の実情の把握

また、近年働く上での検討項目が変わりつつあり、
条件だけでなく、職場の人間関係が重要視されるようになりました。
チーム編成でも相性やコミュニケーションレベルを見極め、組んでいくことが重要で
メンター制度を導入し、社内の人間関係を構築していくのも効果的です。


施策③評価制度の見直し

最後に実施したいのは、評価制度の見直しです。
頑張った人の頑張りが正当に評価される環境、制度は整っているでしょうか?
ここに透明性がないと、せっかくの人材が流出してしまう結果になります。
なりたい目標像に合わせた評価制度を策定し、チーム内で機能するよう取り組んでいくことが重要です。
現状のチームに合わせて評価制度を策定するのではなく、
なりたい姿に合わせて評価制度を設定し、そこにチームを合わせていくことが大切で、
この順番こそが評価制度の透明性と平等性を高める結果になります。


定着率を改善するには、退職理由の分析と状況把握が不可欠


採用にも影響してくる定着率。社内コミュニケーションを活性化させて改善していきましょう。

近年、採用活動で結果を左右する口コミサイト。
定着率が悪いという言葉だけが一人歩きし、実情を伴っていない場合もあります。
望まない離職を避けるためにも社内コミュニケーションを活性化させて、原因を探り改善していきましょう。
また、本当の退職理由を真摯に受け止め、改善に取り組んでいきましょう。

採用ハック編集部
採用ハック編集部

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