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【書いちゃダメ!】求人広告キャッチコピーのNGワード

「たくさん求人広告の応募がほしいから目立つキャッチコピーつけよう」
「若い人を集めたいから、”20代募集”って書いちゃおう」
「ウチは体力に自信のある人じゃないとダメだからそれ書いちゃおう」

…待ってください!それ本当に書いても良いキャッチコピーですか!?
ネットが発達し、求職者も情報収集が用意になった現在。
「その求人広告のキャッチコピーって法律違反じゃないですか?」
とツッコまれクレームになってしまう…ということも無いとは言い切れません。

「じゃあ、どんなキャッチコピーがNGなの?」
という方に向けて今回は求人広告キャッチコピーのNGワードを集めてみました。

ユーモラスな求人広告のキャッチコピーも大切ですが、OK・NGのラインをしっかり理解するのがまず大切です。ぜひご参照ください!


求人広告のキャッチコピーの役割


そもそもなぜ求人広告にキャッチコピーが必要なんでしょうか。

求職者に求人をクリックさせる

求人広告のキャッチコピーの役割はストレートに言うと「求職者にクリックさせる」ためのもの。
というのも大体の採用サイトや求人検索エンジンではその構造上

  1. 求職者が仕事を検索する
  2. 求人広告の「概要」が表示される
  3. 求職者が気になった求人広告をクリックし「詳細な求人情報」を見る
  4. 気に入ったら応募

このような順序で応募に至るのですが、2.の時点で表示されるのは

  • 求人広告のキャッチコピー
  • 給与
  • 勤務時間
  • 勤務地

など表面上の内容のみ
どうにかして詳細な求人情報を見てほしい…!
そうなった場合、求職者の目を惹くために「給与を高くする」「勤務時間に融通を利かせる」のも良いですが、一番手っ取り早く手を付けやすいのが求人広告のキャッチコピー部分なのです!

※求人検索エンジンの場合は「キーワード」を盛り込むのも大切になってきます。

クリックさせるために何でも書いて良いのか

それだったらほしいターゲットにクリックして応募させるために何でも書けばいいのか…といえばそれはNGです。日本の経済発展のため、働きたい人が皆働ける世の中を作るためにいくつかの法律が定められているんです。

代表的なものとしては

  • 雇用対策法
    →雇用政策の基本となる法律。2018年には改正されている。(改正雇用対策法)
  • 男女雇用機会均等法
    →「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」の通称。
     男性・女性の(法の下での)平等を保証しますよ、という法律。
  • 職業安定法
    →「職業選択の自由」がキーワード。
     職業紹介や労働者供給について定めている法律。
  • 労働基準法
    →労働条件に関する最低基準を定めた法律。

などが挙げられます。求人広告のキャッチコピー内容によっては法律違反にあたってしまいます。
ではどのような内容がNGなのか、かんたんにご紹介します。

年齢制限を設けた求人広告キャッチコピー

よく書きがちなのが年齢制限をした求人広告キャッチコピーです。

NG例「20代、30代歓迎!」

「うちは重労働だから」
「若い世代に向けたブランドだから」
「社長がまだ若いから」
などという理由でついつい書きがちなワードです。

人材を募集する際、アルバイト・パート・派遣など雇用形態関係なく原則として年齢不問としなければなりません。
同じような文言で「ミドル・シニア世代歓迎」もNGです。

どうしても年齢に関するキャッチコピーを書きたい!という場合は

  • スタッフの8割が20代のフリーター!
  • 20代、30代活躍中!/ミドル・シニア世代活躍中!

など、「条件」として提示するのではなく「会社に関する事実」としてアピールしましょう。ただしこの文言で「20代、30代を他の年代よりも優先して採用しているのでは?」と求職者が誤解しないように注意する必要があります。

そのため、キャッチコピー部分ではなく仕事情報の部分で…

<アパレルなら>
主に20代の原宿系女子をターゲットにした洋服の接客販売をお任せ!
お客様とコミュニケーションをとりながらコーディネートも提案します!

<社長が若いなら>
30代の社長が1年前に創設したベンチャー企業。
総務部門において担当者(20代)の指導のもと一般事務をお任せします!

のように詳細な業務内容として明記するのが良いでしょう。
正直、年齢に関するキャッチコピーは求職者に対して有効にならないことが多いのでおすすめしません。

年齢制限を設けられる例外


年齢制限をする求人は基本NGですが例外もあります。こちらは豆知識程度に見て頂ければ幸いです。

定年年齢を上限とする場合

定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を
期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

かんたんにいうと「定年未満の人を募集します!」という訴求をかけることです。

<記載例:定年が65歳ならば>
OK:65歳未満の方(定年65歳のため)
OK:65歳未満の方(定年のため)
NG:65歳未満の方

※年齢の上限は定年年齢と同じ年齢を設定すること
※下限を設けた募集はできません
※60歳を下回る定年年齢の設定は不可です

法令の規定により年齢制限が設けられる場合

労働基準法など法律により年齢制限がかけられた職種・業務も存在します。

<例>
・労働基準法の第62条
→満18才に満たない者に、運転中の機械の危険な部分の掃除、注油、検査、修繕などをさせることを禁止(一部省略)

・警備業法の第14条
→満18才に満たない者は警備員になってはならない(一部省略)

上記の例に当てはまる場合は

<記載例>
・18歳以上の方(○○法第○○条による)
と年齢制限をかけて募集ができます。(キャッチコピーに書くべき内容ではないですね)

職種:警備員、資格:18歳以上の方(警備業法による)
職種:フロアレディ、資格:18歳以上の方(法令による)
勤務時間:22時~翌5時、資格:18歳以上の方(法令による)
※必ず深夜業務が発生する場合のみOK

長期キャリア形成のため募集する場合

長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、
若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

若い人を採用して、将来的に会社の中枢を務めるような人材に育て上げたい!という企業は多くあるでしょう。そういった場合に、

  • 年齢制限は上限のみであること
  • 新規学卒者と同等の待遇であること
  • 期間の定めのない労働契約であること(パート・アルバイトNG)
  • 就業や職務の経験は不問であること
  • 免許、資格を求める場合はその資格が実務経験なしで取得できるものであること

を満たすことで年齢制限をかけられます。

<記載例>
・40歳未満の方(長期キャリア形成のため)

※長期キャリア形成での募集では経験者歓迎やフリーター歓迎など、歓迎の表記はNGです!

特定の職種で次世代を担う人材が不足している場合

技能・ノウハウの継承の観点から、
特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、
かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

特別な技術が必要となる職種で次世代を担う人材が不足している…そんな場合も年齢制限をかけて募集できます。

<特定の職種とは>
参考:厚生労働省編職業分類
このサイトの小分類・細分類にあてはまるものです。
「会社役員」などの管理的職種から「機械設計技術者」のような専門的・技術的職種、
その他「訪問介護員」「歯科助手」などさまざま。

<特定の年齢層とは>
30~49歳のうち、5~10歳の年齢幅

<相当程度少ないとは>
同じ年齢幅で比較したときに労働者数が2分の1以下である場合

<記載例>
旅館・ホテルフロント係として30~39歳の方
(旅館・ホテルフロント係は20~29歳が8人、30~39歳が1人、40~49歳が6人)

※しっかり人数を明記しましょう。

芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

「たとえば演劇で小学生の子役を出したい!」となった場合、30代の成人を出すわけにはいかないですよね(ネタ寄りの演劇だったら別ですが…)
そんな時は年齢制限をかけられます。

<記載例>
演劇の小学生役のため、○歳未満の方

※あくまで芸術・芸能の分野に該当していないとNGです

高年齢者、就職氷河期世代の応募、施策を利用する場合

 高年齢者、就職氷河期世代または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

2020年2月~2023年3月31日までの期間限定で高年齢者、就職氷河期世代を採用する場合、年齢制限をかけられます。

<高年齢者、就職氷河期世代とは>

  • 60歳以上
  • 35歳以上55歳未満

<条件>

  • 安定した職業に就いていない者を対象とした募集であること
  • 期間の定めのない労働契約の締結をすることが目的であること
  • 職務経験を問わない募集であること
  • ハローワークに同じ募集の求人が提出済みであること
    ※ハローワークを通じて応募することを必須にはできません

<記載例>
35歳以上55歳未満(就職氷河期世代の方)

※20歳以上55歳未満など年齢幅をオーバーして募集はかけられません。

ついつい年齢制限をしたくなってしまいますが、年齢制限をしないことで

  • 年齢の幅が広がり応募者が増える
  • 採用したい人物像を明確化する必要が出てくる
    →雇用のミスマッチを減らせる

というメリットもあります。ぜひチャレンジしてみてください。


性別を限定するキャッチコピー

男性・女性を限定するキャッチコピーは知らずしらずのうちに書いてしまってるパターンが多いでしょう。

NG例1:「主婦活躍中!」

「事務作業はてきぱきこなしてくれる主婦さんにお任せしたい!」
…現在は主夫さんもいるのがあたりまえの時代。
そんなこと分かっているのだけどついつい書いてしまうのが「主婦」というワードです。
そのまま書いてしまうと女性に限定した表現になってしまうのでひと工夫しましょう!

<記載例>
・主婦(夫)活躍中
・主婦・主夫活躍中

NG例2:「カメラマンの経験を活かしませんか?」

「カメラマンとは書いたけど別に性別限定してません!」
…お気持ちはとても分かるんですが、その「カメラマン」というキーワードは男性名称になるので実はNGなんです。

<記載例>

  • カメラマン→撮影スタッフ
  • 営業マン→営業
  • ナース→看護師
  • ウェイター→ホールスタッフ

など意外に男性・女性名称にあてはまるものがあります。
とても細かいのですが気をつけたいポイントです。

身体条件に触れるキャッチコピー

肉体労働系のお仕事はやはり元気な人を採用したいですよね。しかしそこでも注意が必要です。

NG例1:「体力に自信のある方歓迎!」

「ウチは重い荷物を上げ下げしてトラックで運ぶから、体力が無いとムリ」
ということでついつい書いちゃうのがこの文言。
しかし、「健康な方が活躍中!」のような身体条件に触れる募集もNGなんです。

<記載例>

  • 身体を動かすのが好きな方歓迎!
  • 元気な方が活躍中
  • キャッチコピー部分ではなく仕事情報の部分に詳細を書く
    →30kgの資材をトラックに載せ、それを東京から福岡まで往復して運びます。など

重労働なのであればどのような作業をするのか明確にすることで、求職者にわかりやすく、ミスマッチを減らせます。

NG例2:「明るい方歓迎!」

「やはり受付業務する人は明るい人に限る!」
「コールセンターのお仕事は明るい人じゃないとダメ」
ということで書いてしまったこのキャッチコピー、これも性格の明朗性を資格要件に
できないためNGです。

<記載例>

  • 明るいスタッフが多い職場です。
  • 人柄重視
  • 前向きな方
  • 意欲のある方

「明るい方」=どんな人?というところを詳細に書くと求職者に伝わりやすくなり、内容に深みが出るかもしれませんね。

居住区を限定したキャッチコピー

地方に求人をかける場合に、意図せず書いてしまっているNGワードがあるかもしれません。

NG例1「上京したい方、チャレンジしてみませんか?」

「都内で働きたい若者は多いから、地方の若者に向けて求人をかけよう!」
…ターゲットがしっかり決まっていて良いのですが
「上京したい方」→地方在住の方に限定している(=東京住みの人はNG)表現
になっているのです。実は求職者の居住地を限定する文言もNGとされています。
その他「○○市近郊に住んでいる方」「○○市に通える方歓迎!」も不適切です。

<記載例>

  • 「一度は都会で働きたい」と思ったことありませんか?
  • 愛着ある地元で活躍しよう
  • 生まれ育ったこの街で活躍しよう

地名をいれないようにするのが対策です!

NG例2「車通勤可能な方、優遇」

地方に寄っては近くに駅がなく、交通が不便な会社もあるでしょう。しかし特定の交通手段の限定もNGとされています。

<記載例>

  • 通勤手段を確保できる方歓迎
  • ○時間以内で通勤できる方
  • お近くにお住まいの方歓迎

「車通勤可能な方」「自転車通勤可能な方」と限定しないことがポイントです。

コロナウィルスに関するキャッチコピー

新型コロナウイルスの影響に便乗して、過度に強調したり広告の誘因性を高める表現はNG!
業務に関係ない内容や、感染者および可能性のある方を排除する表現もできません。

【NG例】

  • コロナに負けず営業しています!
  • コロナに影響されない業種です!
  • 直近で海外渡航歴のある方はご遠慮ください。

【OK例】

  • アルコール&セパレートも設置済み!
  • 勤務中はマスクをお渡ししますので、着用をお願いします!
  • 新型コロナウイルスの影響で、選考日程が変更となる場合があります。
  • 面接はマスク着用の上、部屋の窓を開け、ソーシャルディスタンスを保って実施しています!

採用選考上や勤務上において、必要な対策・対応を取っていることや業務内容についての記載はOK!

企業としては悪気はないのですが「コロナをダシに会社アピールをするな!」というようなクレームが入ったという話も聞きます。

キャッチコピーを考えた後、意識すべきこと

「よし、NGワードを除いた素敵な求人広告キャッチコピーを考えたから載せるぞ!」
…ちょっと待ってください!気をつけたいポイントがあります。

その求人広告キャッチコピー、求職者には見えていないかも

何が言いたいかと言うと、しっかり求職者さんの目に入るところにキャッチコピーが反映されているか確認してください!ということです。
求人を掲載する採用サイト、求人検索エンジンによって検索結果画面には違いがあります。つまり求人広告キャッチコピーを設定する場所を間違えると、求職者さんには見えない場合があります。

例えばATS(採用管理システム)で求人を作成しそれをIndeedや求人ボックス、スタンバイといった求人検索エンジンに反映させる場合

※上記のATSは弊社インビジョンの「HRハッカー」というものです。

ATS上で設定したキャッチコピーがIndeed上では別の項目の文言が表示されています。
Indeedで表示される職種名はわかりやすく簡潔でないと掲載から落ちる可能性があるためHRハッカーでは別途、「Indeed表示職種名」の項目を設けています

その他、タウンワークの場合だと


まず求職者さんが求人を検索して表示される結果画面の青文字部分は「職種名」、その求人内の上部に表示される黒い太文字が「キャッチコピー」という項目のものが反映されます。そのためまず意識するべき部分は「職種名」の部分です。求人広告代理店に依頼をした際はしっかり目立たせたい場所に惹句が入っているかチェックしてくださいね!

求人広告のキャッチコピーは良い方向にも悪い方向にも働きます

いかがだったでしょうか。
求人広告のキャッチコピーを考えた後に見直したいことをまとめると

  • 年齢制限を設けた広告のキャッチコピーではないか
  • 性別を限定した広告のキャッチコピーではないか
  • 身体条件に触れた広告のキャッチコピーではないか
  • 居住区を限定した広告のキャッチコピーではないか

これらに該当しないかチェックしてみてください!


重要なのは形式的に、表面的にNGワードを書かなければ良い、ということではなく、求職者一人ひとりが平等な条件の下で働くチャンスが与えられるべきである、ということです。

そこを意識して魅力的な求人情報を作成していきましょう!
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採用ハック編集部
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