catch-img

本当に欲しい人材を採用する近道!ソーシャルリクルーティングのキホン -SNSでマッチ度の高い人材にアプローチする方法-

ソーシャルリクルーティングって何?

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して採用活動を行うことです。

現在、多くの企業がSNSを用いたプロモーションを行うのと同様に、採用に関する情報もSNSで発信するという動きが高まっています。

求人原稿だけではわからない企業の世界観を求職者へ届けるために、大手を中心とした多くの企業がSNSを活用しているのです。


ソーシャルリクルーティングはなぜ有効?

とはいえ、ソーシャルリクルーティングが採用活動の中でどのような役割を担うのか、いまいちよくわからないという方も多いのではないでしょうか?

そこで、情報発信にソーシャルリクルーティングが有効とされる理由を3つ紹介します。


企業理解を深めてもらえる

なぜソーシャルリクルーティングによって企業理解が深まるのか、現代の求職者のフローを用いて説明したいと思います。

上の図のように、従来のフローに加えて新しく入り込んできたのが「検索・比較」。現在の求職者は、求人原稿を見て興味を持った企業についてインターネットで検索し、求人広告だけではわからない情報を集めています。

そこで企業側も、求める人材に知って欲しい・注目して欲しい情報をSNSで発信。そうして求職者の企業理解を深め、彼らに「この企業は本当に自分に合っているだろうか?」という判断を促すのです。


マッチ度の高い「ファン」からの求人応募を見込めるようになる

SNSには、気に入った投稿にリアクションをしたり、今後も情報を受け取りたいアカウントを「フォロー」する機能があります。

ソーシャルリクルーティングの場合、そもそもSNSを見てもらえているという段階で求職者の関心は引けているのに加え、フォローなどのアクションをしてくれる人は、その企業が発信する情報への共感がかなり大きいと言えます。

つまり、先ほどの「この企業は本当に自分に合っているだろうか?」という問いにYESという答えを出した人たちですね。

そのためSNSを見て応募してくれる人たちは、企業とのマッチ度が高くなります。


コストをかけずに採用広報ができる

自社でSNSのアカウントを作成し、投稿する場合のコストは0。

投稿内容や投稿数に関わらず、無料で採用ターゲットへの情報発信ができ、しかもマッチ度の高い求職者に出会えるというのはソーシャルリクルーティングの最大のメリットだと言えます。


押さえておきたいSNS

ここからは、ソーシャルリクルーティングを導入する際に抑えておきたい点を説明します。まずは、どのようなSNSを使うのが効果的か。利用者数をもとに注目のSNSを比較してみました。


Instagram

国内の月間ユーザー数3,300万人(2019年6月時点)。10~30代を中心に使われています。

投稿内容は写真やイラストなどの画像がメインになっており、企業のイメージを視覚的に構築するのに最適。

ハッシュタグをフォローする機能もあり、採用ターゲットを絞ったアプローチもしやすいです。


Twitter

国内の月間ユーザー数4,500万人。ユーザー数は20代が多数。

1投稿140字という制限があり、気軽に頻繁に情報を呟けるので、リアリティーのある発信が可能。

また、ハッシュタグによる拡散力も強く、多くの人にアプローチしやすいという特徴があります。


YouTube

国内の月間ユーザー数6,200万人。年齢を問わず幅広い層が利用。

短時間で多くの情報を伝えられるのがポイント。

写真や文字だけでなく実際に社員が話している様子や社内の勤務風景もリアルに見せられます。


Facebook

国内の月間ユーザー数2,800万人。中心となる年齢層は20~40代が中心。

他のSNSほど利用者数は多くはないですが、企業がアカウントをもっている場合が多いので、合わせて求職者も登録し、情報を集めるというケースが多いです。

自社のコラムのリンクを掲載したり、写真やテキストでブログのような形式にしたり、使い方の幅も広いのが特徴です。


ソーシャルリクルーティング導入のポイント

ソーシャルリクルーティングを進めるうえで、重要なポイントを抑えておきましょう。

採用ターゲットが何を求めているか予想し、コンセプトを決める

採用ターゲットに伝えたい情報なんて山ほどあるかもしれませんが、1つのSNSアカウントの投稿内容には統一感が必要です。

理由は、内容にブレがあると本当にアプローチしたいターゲットが欲しい情報から逸れてしまい、「ファン」になってもらいにくいから。

そのためソーシャルリクルーティングを導入する際は、まず採用ターゲットに訴求するコンセプトを定めましょう。

コンセプトを設定する際、まずは企業目線で知っておいて欲しい・注目して欲しいポイントを抑えます。

ですが、おそらくその大事なポイントは求人原稿でも触れてあるのではないでしょうか。

なのでソーシャルリクルーティングでは、大事なポイントの中に一歩踏み込んで、自分がもし自社の採用ターゲットだったら求人原稿を見たうえで理解を深めるために何を知りたいと思うかを絞ります。これがソーシャルリクルーティングにおけるコンセプトの決め方であり、ターゲットの惹きつけ方です。

求職者からよく聞かれる質問や、説明会の感想で反応が大きかったことなどがコンセプトのヒントになるでしょう。


コンセプトに沿ったコンテンツを企画する

コンセプトが定まったら、それをどのように見せるのかを定めます。

文字なのか写真なのかイラストなのか、文字だとしたら格言風するかQ&Aにするか、イラストは手書きかグラフィックかなど、ターゲットに抱いて欲しいイメージに合う表現方法を選定するのがポイント。

コンテンツもコンセプトと同じく統一感が大事なので、再現がしやすいかどうかも念頭においておくと運用しやすくなります。


投稿頻度は週1~3回がベスト!

投稿内容が決まったら、次は運用。

投稿は曜日や時間帯などを決めてコンスタントに行うのが望ましいです。

少なすぎると運用管理されていないというマイナスなイメージが生じたり、多すぎると飽きられてしまい、どちらの場合もフォロワーが減ってターゲットが離れていってしまいます。頻度は週に1~3回がベスト。


見てもらうためのアクションを起こす

たくさんの人が使っているからこそ、ただ投稿するだけでは興味を持ってくれる人はなかなか増えないのが現実です。

より多くの人に企業を認知・フォローしてもらうこともターゲットからの信頼を得るポイントですし、新しく認知してくれる人の中にもマッチ度の高い人はいるはずです。

投稿内容に関連するハッシュタグをつけたり、そのハッシュタグをつけて投稿しているアカウントをフォローや「いいね!」をするなど、企業側からもアクションを起こしてみましょう。


【事例付き】コンセプト・コンテンツ企画の立て方

前章で触れたコンテンツ企画について、企画の立て方をもう少し具体的に補足。

BtoBとBtoCの違いなどによって、企業自体の認知度や事業内容の想像のしやすさには差があります。

ここでは、企業や事業が認知されやすいか・されにくいかに切り分けて、コンテンツ企画の立て方を考えます。


認知されにくい場合:新発見を与えるコンテンツに

まず、求職者に馴染みが少ないBtoB企業などは、求職者に対して「こんな世界があるんだ!」という新しい発見を与えるの重要。

事業について知って欲しいのか、価値観について知って欲しいのか、企業ごとの採用基準によってスポットを当てるところは違いますが、まずは会社について知ってもらうためのコンテンツを考えましょう。


具体例

インビジョン株式会社(Instagram:@invision_inc)

https://www.instagram.com/invision_inc/?hl=ja

「働く幸せを感じる、かっこいい大人を増やす」というビジョンへの共感を何より大切にしてHR事業を展開するインビジョン。

そのビジョンがどんな風に体現できているのかを見せるため、自然体の自分で働く社員のエピソードを4コマ漫画で投稿しています。


インビジョン株式会社(YouTube)

https://www.youtube.com/watch?v=OW_Vv1IVTTw

「動画説明会」と称して具体的な事業内容をインタビュー形式でまとめた動画をYouTubeに公開しています。

Instagramとは違い、事業内容が詳しく説明されていながらも、自然体な空気感はそのままインタビューに表れています。


アステックペイントグループ(Facebook:@astec.paint.japan.recruit)

https://www.facebook.com/astec.paint.japan.recruit/?__tn__=%2Cd%2CP-R&eid=ARDwKsMY3j6f0iv_0zuji0iF_o5HTUeTc2JdRT7mpvcBDfiojP8djB9lZ1_5r3mfDKPiPRZaXxB5wApi

「楽しくなければ仕事じゃない」というコンセプトを掲げる塗装メーカーのアステックペイントグループ。

そのコンセプトにまつわる研修風景やツールが紹介されています。

社員の方が多く登場し、社内の雰囲気がリアルに伝わってきますよね。


認知されやすい場合:深掘りをしてもらうコンテンツに

一方、求職者にも馴染みがあるBtoB企業の場合は、事業を行う上で何を大事にしているかを見せ、深掘りをしてもらうのが大切です。

「実はこんな働き方をしてるんだ」「実はこういう価値観で働いてるんだ」など、そもそも何をやってるのか、というところから一歩踏み込んだ、「そこんとこどうなの?」の部分を重視して企画してみましょう。


具体例

株式会社ミュゼプラチナム(Instagram:@saiyo.musee)

https://www.instagram.com/saiyo.musee/

エステサロンとして認知度が高いミュゼプラチナムのInstagramには、スタッフの働き方に関する疑問がQ&A方式で投稿されています。

事業内容を知っているからこそ気になる不安を解消できるコンテンツになっています。


株式会社Plan Do See(Twitter:@PlanDoSee_HR)

https://twitter.com/PlanDoSee_HR?ref_src=twsrc%5Egoogle%7Ctwcamp%5Eserp%7Ctwgr%5Eauthor

世界中にリゾートホテルやレストランなどを展開するPlan・Do・SeeのHRアカウントでは、事業内容やホテル、レストランの様子は一切なく、スタッフが大切にしている価値観のキーワードがテキストで紹介されています。


株式会社LOFT(YouTube)

https://www.youtube.com/watch?v=x0jALfq_tn0

「台本のないチーフ座談会」というテーマで「入社後と入社前のギャップ」「やらかした失敗と反省」など、社員たちが赤裸々に語るムービーです。


理解しておきたい注意点

ソーシャルリクルーティングは費用をかけず自社で運用できるので、とても自由度が高いツールです。しかし自由だからこそ注意しておくべきポイントもあります。


炎上リスクがある

SNSは採用ターゲットだけでなく多くの人たちに見られます。そのため炎上に巻き込まれてしまう可能性も否めません。

コンプライアンスを理解した上で投稿し、炎上を防止しましょう。


成果が出るまで時間がかかる

ソーシャルリクルーティングはあくまでも求職者の企業理解を深めてマッチングを高めるものであり、応募数の増加に必ずしも直結するとは言えません。

また企業理解を深めてもらうために投稿をコンスタントに続け、コンテンツを貯めたり、アカウントの認知度が上がることでSNS上での信頼が担保されます。

そのため、ソーシャルリクルーティングの成果が実感できるには平均1~3年かかると理解していただきたいです。

ただし、今後の採用活動において、自社メディアでの情報発信がどんどん重要視されてくるのは間違いないので、早めに取り組んでおいて損はないと言えます。


ソーシャルリクルーティングで採用角度の高い「ファン」を惹きつけよう

ソーシャルリクルーティングの全体像は掴めましたか?

ソーシャルリクルーティングでは、求める人材に企業のファンになってもらうのが重要。

求める人材に知って欲しいポイントを深掘りしてコンテンツ化し、時間をかけてSNSアカウントでの情報発信を続けることが、求める人材の入社志望度をあげ、採用成功の近道となります。

ソーシャルリクルーティングに着手し、貴社の目標に向かって価値を発揮してくれる人の採用につながりますようにと願っています。


採用ハック編集部
採用ハック編集部

「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪