なぜ採用のミスマッチが起こる？！ミスマッチを防ぐ4つの方法

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〜イケイケベンチャー企業の社長の一コマ〜

会社を設立し、来年で10年目になる。
事業も軌道にのり、昨年都内に念願のオフィスを構えることができた。
さらなる事業拡大のために、3年前から新卒採用を始めているが、
期待している若手社員が次々に辞めてしまうんだよなぁ。。
辞める理由ってなんなんだろう。。 なんとかミスマッチを防げないものか。。
うちの会社の魅力を分かりやすく伝える方法はないのか？！
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将来を期待している社員が辞めてしまって、ふとを思った経験はありませんか？

採用のミスマッチが続くと、業務量が増えたり他の社員のモチベーション低下にも繋がりかねません。

今回は採用のミスマッチを”入社前”に防ぐ方法をお伝えいたします！！

なぜ、採用のミスマッチが起こるのか？

そもそも、なぜ採用のミスマッチが起きてしまうのか。

その原因は”入社前”にあります。

これからご説明する内容を振り返ってみて、採用のミスマッチを防いでいきましょう！！

採用ターゲットが明確になっていない

採用活動を始めるにあたって、以下の内容は言語化できていますか？

• どんなスペック（スキル）を持った人を採用したいのか
• どんなタイプ（人間性）の人を採用したいのか
• その中で、MUST（絶対必要!!）なことは？
• WANT（あればいいなー）なことは？

採用のターゲットを明確にできていなければ、

• 書類審査や面接の際に誰を採用していいのか、迷ってしまう
• 複数の社員が面接に携わる時、判断軸が共有できない

という問題が発生します。
社内で共通認識を持つためにも、一度採用ターゲットを見直してみましょう！！

自社の魅力・欠点を伝え切れていない

「御社の魅力・欠点はなんですか？」と聞かれた時に即答できますか？

終身雇用・年功序列の時代が終わりに近付いている中で、求職者は

• 入社するとどんな成長ができるのか
• どんな人が働いていて、何を学べるのか
• 心から働きたい、というコミュニティなのか

をたくさんの情報の中から取捨選択しています。 自社の魅力を伝えていかなければ求職者に見向きもされません。

また、自社の欠点を伝え切れていないと、入社後にイメージの乖離が発生し、ミスマッチが生じてしまいます。

企業も求職者に選択される立場です。 一度、自社の魅力・欠点の棚卸しをしてみてはいかがでしょうか？

働きたい人・働きたくない人を伝え切れていない

採用ターゲットが明確になっていないと重なりますが、働きたい人・働きたくない人を明確にしていないと、

• 書類審査や面接の際に誰を採用していいのか、迷ってしまう
• 複数の社員が面接に携わる時、判断軸が共有できない

という問題が発生してしまいます。

働きたい人・働きたくない人を明確にしていれば、自分がその会社にマッチしているのか、ミスマッチになってしまうのか、事前に判断できます。

採用してからミスマッチだった、というのは企業にとっても求職者にとっても機会損失になってしまいます。

採用のミスマッチによってどんなリスクが発生するのか？

採用活動にはとてもエネルギーがかかりますよね？ 企業のやらなければいけない仕事は採用活動だけではありません。

採用のミスマッチによってどんなリスクが発生するのか、みていきましょう。

事業の計画が立たない

事業計画を立てる際に、人員計画は必須です。 採用のミスマッチが起こり、期待していた能力に達していない・期待していた人材が退職してしまった、などの人員計画がズレてしまうと、事業が思ったように進まなかったり、本来必要のないコストを使用して教育に時間をかけなければいけなくなってしまいます。 その結果、事業の計画が立たず、経営にダイレクトに影響が出てしまいます。

採用コストがかかる

採用活動は無料ではありません。 求人広告や採用サイトを充実させるのにもコストはかかりますし、採用担当のリソースも増え、人件費の圧迫に繋がります。 採用のミスマッチを入社前に防げれば、時間もコストも縮小可能です。

育成に時間がかかる

仕事を覚えるには時間がかかりますよね？ 教育にもコスト・時間がかかりますし、せっかく時間をかけて仕事を覚えてもらったのにミスマッチで退職してしまえば、また採用→教育を繰り返さなければいけません。 コスト・リソースを縮小させるためにも、採用する前にミスマッチを防ぐのは、必須になる訳です。

採用のミスマッチを防ぐ5つの方法

「採用のミスマッチがリスクになることはわかった。じゃあどんな方法でミスマッチを防げばいいのー！！」 と思ったあなた。

今から採用のミスマッチを防ぐ方法を5つ紹介していきますね。

採用ページ

以下は求職者の行動フローです。

1. 認知
2. 興味・比較・検討
3. 応募
4. 採用
5. 定着

今までは、 ①認知→③応募、に繋がっていましたが、現代は情報がありふれています。

そこで求職者は、コーポレートページや採用ページをみて、自分に合う会社はどこか、どんな成長ができるのか、②興味・比較・検討するわけですね。

90％以上の求職者が応募前に採用ページをみる世の中ですので、採用ページのコンテンツの充実は必須！！社員の魅力やこんな人と働きたい・働きたくない、を明確に届けるチャンスです！

動画説明会

採用ページよりももっと自社の魅力を発信したい・社員のカラーを全面的に押し出していきたい、という企業は”動画説明会”がオススメです。

動画はテキストよりも短い時間で情報を伝えることができますし、テキストよりも5,000倍の情報を詰め込めます。採用とは少しズレますが、消費者は動画によって、商品理解度が74％、購入率が64％上昇するそうです。

だからといって、動画ならどんなものでもいいわけではありません。動画は長過ぎてもみられないので、15〜20分で収まる長さがオススメです！！

企業は求職者に選んでもらう立場。 採用動画を使って企業理解を深めてもらい、事前に採用のミスマッチを防ぐ！というロジックを活用しましょう。
 5Gの時代が到来するので、早めに取り掛かった方がいいのかも？！ 「遠方の候補者で、会社説明会ができない！！」のような場合でしたら、動画のURLを送って、WEB面談！なんてやり方も親切かもしれません。

採用ピッチ

採用ピッチ、というワードを聞いたことはありますか？

簡単にいうと、「採用に特化した、求職者の知りたい情報を盛り込んだ会社説明資料」のことです。 採用ピッチには、採用ページ・採用動画だけでは伝え切れない情報を盛り込んで、今後会社が何をやっていくのか、社風がマッチしているのか、を応募・面接前にイメージしてもらえる、という効果があります。

求職者にとって思っていたような企業でない場合は、面接に行かずに済むし、企業側も面接前のスクリーニングが可能となります。 もちろん会社説明会でもそのまま活用いただけますし、社員の方に渡したら社内広報にも。 もしかしたらリファラル（社員紹介）採用に繋がるかも？！
採用ピッチは、そのまま採用LPに設置するのでもOK。エージェントを活用している企業様でしたら、そのままお渡しいただければ、会社紹介のズレがなくなりますよ！

ミツカリ（適性検査）

適性検査では、その人の性格や行動力やコミュニケーション能力・ストレス耐性、強みや弱みなどを分析できます。 適性検査の結果は面接で質問するネタにもなるので、数多くの企業が適性検査を実施しています。

数ある適性検査の中でオススメが「ミツカリ」というサービス。 応募者の性格や価値観・志向性はもちろん、社員にも適性検査を受けてもらい、社風を数値化し、社風や社員との相性・ミスマッチなどの問題点を明らかにできます。 現在、2,700社が導入し、150,000人が受験している、ノリに乗っている適性検査です！！
ミツカリを使って社内の活躍人材・退職人材の傾向を数値化し、そのデータと似ている人を採用する・しない、という使い方も？！

採用のミスマッチは0にはならない…けど、0に近づけることは可能です！

ぶっちゃけてしまうと、採用のミスマッチは0にはならないと思います。 会社だって事業規模によって方針が変わっていきますし、求職者だって仕事を通して能力も考え方も変わるので…

しかし、採用のミスマッチの対策を事前に行えば、0に近づけることは可能です。
そして、

• コストや時間、リソースの削減
• 事業計画の計画性アップ
• 社員のモチベーションアップ

にも繋がるでしょう。
スマートフォンの所有率がどんどん上がっていく中で、求職者のリテラシーはどんどん上がっていきます。
モテる会社は生き残り、モテない会社は淘汰されていくでしょう。

たくさんの採用のミスマッチを防ぐ方法をご紹介しましたが、「何から手をつけていいかわからない！！」という方は、一度問い合わせしてみてください！！ お問い合わせはこちらからどうぞ！！

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