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もう本命は譲らない!就活生の心を鷲掴みする採用サイトのコンテンツ

「今年も競合会社に応募数持っていかれた...」

「いい子を採用したのに、結局他社に入社しちゃうのか...」

そんな声を頻繁に耳にします。

このコラムにたどり着いた方の中にも「他社に勝るだけの自社の魅力をターゲットに伝えるにはどんなコンテンツが有効なんだろう?」というお悩みを抱えている方がいらっしゃるのではないでしょうか?

たしかに、他社との差別化を図るために今もっとも重要といっても過言ではない採用サイト。だからこそコンテンツの企画・制作にはかなり慎重にもなってしまいますよね。

そこで今回は、ターゲットの心を鷲掴みする「オンリーワン企業」になるためのコンテンツを作るコツをお伝えします!

そもそも、採用サイトってどうやって作るの?というところから知りたいという方は、こちらを先にお読みください。

目次[非表示]

  1. 1.採用サイト、見る方も結構大変なんです
  2. 2.採用サイトコンテンツの基本
      1. 2.0.1.学生が知りたい情報をおさえている
      2. 2.0.2.求職者の意表をつく
      3. 2.0.3.コンセプトに沿っている
  3. 3.事例別!就活生の心を掴むオリジナリティあるコンテンツ
      1. 3.0.1.ペルソナが明確
      2. 3.0.2.濃いめの情報開示ができている
      3. 3.0.3.導線がわかりやすい
  4. 4.採用サイト制作の懸念点
      1. 4.0.1.制作の費用と期間
  5. 5.今すぐ取り入れられる!学生の心を掴む工夫
      1. 5.0.1.求人原稿から差をつけておく
      2. 5.0.2.採用サイトとしても使える原稿作成ツール「HRハッカー」もおすすめ
  6. 6.「何を」より「どう」伝えるかが大事!

採用サイト、見る方も結構大変なんです

さっそくコンテンツを考えよう!という前に、まず念頭に置いておくべきなのは、採用サイトを見る側も大変なんだということ。

今、9割以上の学生が企業研究の際に採用サイトを見ています。

つまり、就活生は就活の際に何社もの採用サイトをチェックしている場合がほとんど。

便利な反面、企業理解のために1社1社、1つ1つの採用サイトのコンテンツをチェックするのは相当な時間がかかります。

そのため、企業側にとってもマイナスとなる以下の2つの状況に陥ってしまいがちです。

・インパクトがないと心に残らない

・情報が散らばった採用サイトは理解が大変

いくら伝えたいことを書いているつもりでも、見ている人を引きつけるインパクトを持たせる工夫や読み進めやすい工夫ができていないと、せっかく興味を持って採用サイトを開いてくれた人も「何だかよくわからない...」と離脱してしまいます。

そんなもったいないことにならないように、見てくれるターゲットの気持ちをいかに汲み取ってコンテンツを作るかが大事です。

採用サイトコンテンツの基本

とはいえ、やはり自社を受ける就活生にはしっかりと採用サイトの情報を理解していて欲しいですよね。そのためにはどのようなコンテンツにすればよいのか、基本を押さえておきましょう。

学生が知りたい情報をおさえている

これは基本中の基本。

株式会社ディスコの「2020年卒採用ホームページに関する調査」によると、調査対象1121名が採用ページでよく閲覧したコンテンツは以下の通りです。

・インターンシップへ応募・参加するときに見るコンテンツTOP5

1位:事業内容、実績

2位:インターンシップ・説明会情報

3位:企業理念、トップメッセージ

4位:企業情報(資本金、支社、グループ企業、沿革、歴史など)

5位:待遇、福利厚生、ワークライフバランス

・エントリーやに本選考応募するかどうか判断するときに見るコンテンツTOP5

1位:事業内容、実績

2位:待遇、福利厚生、ワークライフバランス

3位:企業理念、トップメッセージ

4位:企業情報(資本金、支社、グループ企業、沿革、歴史など)

5位:日常の業務(職種、プロジェクト、1日のスケジュールなど)

・エントリーシートの作成時や面接前に見るコンテンツTOP5

1位:企業理念、トップメッセージ

2位:事業内容、実績

3位:企業情報(資本金、支社、グループ企業、沿革、歴史など)

4位:採用コンセプト、求める人物像

5位:社員紹介

・内定承諾・辞退するかの検討の際に見るコンテンツTOP5

1位:待遇、福利厚生、ワークライフバランス

2位:事業内容、実績

3位:日常の業務(職種、プロジェクト、1日のスケジュールなど)

4位:キャリアパス、研修制度

5位:企業情報(資本金、支社、グループ企業、沿革、歴史など)

一方的に情報を羅列するのではなく、一般的な求職者はどんな情報を知りたいのか、その上でターゲットとする人はどんな情報があれば興味を持ってくれるだろうか、という点を踏まえて最低限のコンテンツを入れ込みましょう。

求職者の意表をつく

オリジナリティというと幅が広いですが、どこか違和感のあるキャッチやデザイン、コンセプトとそれに沿ったコンテンツを持つ採用サイトは記憶に残りやすいです。

就活にお堅いイメージを感じて、肩に力が入りすぎて自分を出せないという就活生はまだまだたくさんいます。

一方、そのスタイルに違和感を覚えている就活生も多くなっています。

だから企業側から個性概念の意表をつく主張をしていると、就活生に気づきを与えたり、ものすごい共感を生んだりするという意味で印象に残りやすくなります。

コンセプトに沿っている

知りたい情報が押さえられて、求職者をはっとさせる掴みがあっても、各コンテンツが紐づいていないと軸のない採用サイトになってしまいます。

採用サイトのコンテンツは、まずコンセプトを定めて、それをひもといていくような内容にしましょう。コンテンツを読み進めると納得がいくというイメージが理想です。

コンセプトに沿っているとはどういうことかは、以下の事例を参考にしてみてください。

事例別!就活生の心を掴むオリジナリティあるコンテンツ

基本を押さえた上で、実際にどんなコンテンツが就活生の心を掴むのか。

インパクトがないと、と先述した通り、たくさんの採用サイトを見ている学生の心を掴むにはオリジナリティあるコンテンツが必要不可欠であるというのは大前提です。

その上で、どのようにオリジナリティを出せばよいのかを採用ホームページ好感度ランキング30位以内の企業を中心に、事例と共に紹介します。

ペルソナが明確

キャッチコピーなどでどんな人を採用したいのかが一眼でわかるようになっていると、「これ自分だ!」とピンと来た就活生が自社を志望してくれるきっかけとなります。

そのためにはまず採用したい人のペルソナを明確にする必要があります。

属性や経験だけでなく、価値観やポテンシャルを深く掘り下げてペルソナを設定しておくと見た人にとってもピンポイントで刺さるコンテンツができるでしょう。

欲しい人物の明確化に苦戦している企業は、応募者の人物像や社風、既存社員との相性を診断するミツカリや人の強みを見つけ出すストレングスファインダーなどのツールを取り入れ、活躍する社員のタイプを分析して採用ペルソナに落とし込んだり、選考に取り入れるなどして言語化しておくのもおすすめです。

事例①:三井住友銀行

https://www.smbc-freshers.com/


「いい子になるな、いい個であれ」というメッセージをトップに掲げ、先輩社員(=いい個)たちのインタビューが並ぶ三井住友銀行の採用ページはそれぞれの社員の「個」を象徴するタイトルがインタビューページへの入り口となっています。

いい個って何?をひもといて「ピンときた」採用ターゲットを呼び込むような工夫がなされたコンテンツです。

濃いめの情報開示ができている

表面上の都合の良い情報だけではなく、就活生が「え!こんなこと教えてくれるの?」と思うような自社の課題や選考基準などもできる限りオープンにすると、他社との差別化になります。

さらに、マイナスな面も理解したうえで貴社に応募・入社してくれる人との出会いにもつながります。よく面接で質問される内容をコンテンツとして出してみるのも良いでしょう。

事例②:凸版印刷株式会社

https://www.toppan.co.jp/recruit/shinsotsu/


たくさんのメンバーインタビューや誰もが知る商品のプロジェクトストーリーなど、面接や説明会、求人原稿だけでは伝えきれないけどどんな会社なのかの理解がぐんと深まるコンテンツが豊富。尚且つわかりやすくメニューにまとめられています。

「可能性を絞るには、早すぎる」というキャッチには、自己分析に奮闘する就活生の意表をつく要素もありますね。

導線がわかりやすい

企業側は伝えたいことを網羅しているつもりでも、コンテンツが多すぎて結局どこ見てよいかわからない!という採用サイト、よくあります。見にくいというだけで離脱されてしまう場合も。テーマごとにコンテンツがセグメントされていると、基本を押えるのも深掘りもできる見やすいサイトになります。

事例③:キリンホールディングス株式会社

https://www.kirin.co.jp/company/recruit/freshers/


ハンバーガーメニューがとにかく見やすいキリンのサイト。気になる情報がどこにあるかが一眼でわかります。情報が多すぎる大手企業や、事業が複雑な企業の場合、就活生はどこから理解してよいかわからない...となりがちですが、このサイトのように「キリンの基本」というコンテンツを作ったりトップにメインのコンテンツを表示させるなど、最低限のコンテンツから深掘りできるような工夫があると秀逸です。

採用サイト制作の懸念点

事例をご覧になって、「うわ〜、こんなすぐには作れそうにないな〜」「いくらコストかかってるんだろう?」と思われた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

たしかに、工夫を凝らした採用サイトを作るとなると、それなりのコストはかかります。具体的に、一般的な採用サイト制作にかかる費用と期間は以下の通りです。

制作の費用と期間

採用サイトをイチから制作すると平均1〜2ヶ月、数百万円かかる場合が多いです。

コンテンツを企画する前に軸となる方向性やターゲットを決定する期間も含めると3ヶ月以上になる場合もあります。

また、製作費の中には制作費のほかに企画費、ディレクション費などが含まれる場合も多く、デザインによっても費用に大きく差が出ます。

今すぐ取り入れられる!学生の心を掴む工夫

工夫はしたいけど、今すぐ採用サイトを制作するには費用的にも期間的にもキツイ...という方もいらっしゃるのではないでしょうか?

そんな方必見!上記の工夫を採用サイト以外でも取り入れる工夫の仕方をお伝えします。

求人原稿から差をつけておく

求人原稿って型にはまりがちですが、工夫の余地だらけなんです。むしろ、求職者とのファーストコンタクトとなる求人原稿に心を掴む工夫ができておかないと、採用サイトまで見てもらうのは難しいかもしれません。

心を掴むためにも採用サイトと同じように、

・ターゲットを明確にして、コンセプトを定める

・濃いめの情報開示

・ありきたりではなく、抜群に自社らしさが伝わる表現をする

というのがポイントです。

具体的にどうやって工夫するの?という場合はぜひこちらの資料をご覧ください。

採用サイトとしても使える原稿作成ツール「HRハッカー」もおすすめ

もう一工夫すると、求人原稿をナビサイトなどに出稿するだけではなく採用サイトの働きも兼ねた採用管理ツールを使うのがおすすめです。

採用管理ツールは、フォーマットに則って原稿作成ができ、その求人がIndeed等の各主要求人サービスへ自動で掲載されるというツールです。

作成した原稿の一覧ページは、自社の採用サイト代わりとして使うこともできます。

採用管理ツールの中でも、求人原稿のフォーマットをカスタムしやすく原稿を作れる「HRハッカー」が「原稿に差をつけて学生の心を掴みたい!」という企業におすすめです。

詳細はこちら

「何を」より「どう」伝えるかが大事!

求職者が自分にあった企業を比較する際にもっとも見られるのが採用サイトなので、先述のポイントを押さえたコンテンツを備えておくのは今後必須と言えます。

本当に欲しい学生にオンリーワンの企業になり、志望度を圧倒的にあげて入社してもらうには、就活生が知りたい情報を押さえたうえで、それをどのように表現するかがもっとも大切です。

ただ、採用サイトのコンテンツが全てというわけではないというのも忘れてはいけません。渾身の採用サイトを作っても全然見られない!とならないように求人原稿の段階からをいち早くブラッシュアップしてファーストコンタクトの段階からインパクトを与えて、ターゲットの心を鷲掴みしましょう!

田野百萌佳
田野百萌佳

インビジョン新卒入社2年目。 求人サービスの営業担当として色んな企業の方のお話を聞く中で、「あ〜、この感動、この熱量のまま求職者に届けたい!」という使命感から求人原稿・働き方メディア「Fledge」・採用ノウハウメディア「採用ハック」のライティングやその他採用広報ツールの企画制作に転向。 「だれを・なぜ求めているのか?」という、企業が本当に伝えたい想いのルーツを掘り下げ、生の温度感で求職者に届けるライティングが得意です。

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