応募率を改善するには？！欲しい人材を採用するための施策を徹底解説！

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採用活動を初めて早一ヶ月。

10年前は求人広告を出したら応募は殺到したけど、今回は応募が全然入らない。。

応募があったとしても、面接後に求職者から辞退の連絡の連絡が来る始末。。

このままじゃヤバイ！！

計画している新規事業が失敗してしまう！！

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時代の変化に合わせて採用活動を変えていくべきだけど、

「応募率を改善する採用支援が分からない」

「何から変えていけばいいのか分からない」

「昔は成功していた採用支援を変えるのが怖い」

と、感じている経営者様や人事担当者様はいらっしゃいませんか？

そんな方々のために本日は、「欲しい人材からの応募を増やすための施策」を徹底解説していきます！！

1.採用市場で起きていること

ここ10年でテクノロジーや社会的な大きな変化が起きたように、採用市場・求職者の価値観も変化してきています。

まずはどのような変化が起きているのか、見ていきましょう。

1-1.モノが貴重な時代から、コト（意味）が貴重な時代へ

一人一台スマートフォンを持っているのが当たり前になり、人々はいつでもどこでも自分の調べたい内容を調べれる時代になりました。

テクノロジーもどんどん発展し、変化がとてつもなく早いこの時代で、法人も個人も自由に発信ができるようになり、情報がありふれています。

そんな状況下の中で、人々は「情報の消化不良」を起こしています。

「自分が求めている本当の情報はどこにあるのか？？」

今までは

「何を身に付けるか？」「何を買うか？」「どこで働くのか？」

と、モノが貴重な時代が続きましたが、情報に合わせモノも過剰になってきています。

モノが過剰だからこそ、人々は

「自分らしさ」「本当に自分に合う」「人に左右されない」

などといったコト（意味）を大事にするように、価値観が変化してきています。

1-2.コロナウイルスによる有効求人倍率の低下

新型コロナウイルスの影響により、有効求人倍率は低下しています。

求人倍率とは、経済指標の一つで、求職者1人あたり何件の求人があるかを示すものです。

求人倍率が低い状態は、企業が労働者を求めておらず、つまり経済に活気がない、と判断できます。

厚生労働省が発表している有効求人倍率の推移をみてみると、コロナウイルスが問題視され始めた12月以降は、連続的に有効求人倍率が低下しています。

さらに3月時点の有効求人倍率は、1.32倍まで下落しました。

2019年10月以降、半年間連続での減少が続いているので、企業が採用活動をしていないと判断できます。

売り手（求職者）有利な状況から買い手（企業）有利な状況が続いています。

参考：厚生労働省

1-3.労働人口の減少

2020年から2050年にかけて、日本の国内人口は30％減少すると言われています。

国内人口が30％減少した場合、日本企業全体の売上も30％減少することが予想され、倒産する企業が増えるのではないでしょうか？

その結果、国内人口の減少に合わせて労働をする機会が減り、労働人口も減っていくという予想ができます。

2.応募率が低い3つの理由

1章では、人の価値観・時代の変化についてお話してきました。

ここからは、応募率が低い理由をお伝えしていきます。

2-1.自社の価値観・魅力を発信できていない

先ほど、

・時代の変化に合わせて求職者の価値観も変化してきている

・モノが貴重な時代から、コト（意味）が貴重な時代へ変化してきている

というお話をしました。

本当に採用したい人に向けて、自社の価値観・魅力を発信できていますか？

そもそも自社の価値観・魅力を把握して、社員に浸透できていますか？

求職者がそこで働く意味を発信しないことには応募率の改善は見込めません。

もし応募率を改善して、採用に至ったとしても早期離職につながってしまうでしょう。

2-2.仕事探しの変化に対応できていない

現代の仕事探しの変化に対応できていますか？

求職者はどのような形で仕事を探しているのかご存知ですか？

求人広告や記事で企業の名前を知った後、求職者はGoogleなどの検索エンジンで企業名を直接検索し、企業のホームページ・採用ページ・その他アップされている記事から情報収拾をします。

先ほどもお話したように1人1台スマートフォンを持つようになって、誰でもどこでも情報を検索・発信できるようになりました。

しかし、情報がありふれる世の中で、情報の取捨選択に人々は苦労しています。

求職者は本当に正しい情報を欲しています。

2-3.募集条件が競合と比べて劣る

募集する条件は分かりやすく書いていますか？

競合他社と比べて、自社で働く魅力や条件をしっかりと書けていますか？

求職者は一社だけに応募している、というケースはほとんどなく、複数社に同時に応募して選考を受けているでしょう。

仕事内容が魅力的でも、条件だったりその企業で働くメリットが薄いと、求職者は他社で働くでしょう。それが続けば、自社で働いている社員の方にも悪影響を及ばしかねません。

条件面を見直すことは簡単ではありません。

しかし、競合他社は

• どのようなPRポイントを打ち出しているのか
• 働く条件や環境はどうなのか
• 自社と他社の違いはなんなのか

を調査し、少しでも求職者にメリットを届ける改善ポイントが見つけていきましょう。

3.応募率を改善するための3つの方法

2章では、応募率が低い理由をお伝えしてきました。

3章では、いよいよ応募率を改善する方法をお伝えしていきます！！

3-1.自社の価値観を見える化する

何度もお話していますが、求職者は時代の変化に合わせて、意味を貴重としています。

そのような方々と一緒に働くには、自社で働くことによってどのような意味を得られるのか、どのような成長を得られるのか、発信する必要があります。

もし、自社の価値観を見える化できていないのであれば、一度今までやってきた事業や歴史を振り返り、改善ポイントを探していきましょう。

3-2.採用ターゲットを明確にして、その人に突き刺さるストーリーと条件を見直す

採用ターゲットを明確にする方法は以下の通りです。

• どんなスキル（スペック）を持った人を採用したいのか
• どんなタイプ（人間性）の人を採用したいのか
• その中で、MUST（絶対必要!!）・WANT（持っていればいいなー）に分けているか

採用ターゲットを明確にすることで以下のようなポイントを改善可能です。

• 採用ターゲットに突き刺さるストーリーを言語化できない
• 書類審査や面接の際に誰を採用していいのか、迷ってしまう
• 複数の社員が面接に携わる時、判断軸が共有できない

求職者の働く価値観が時代とともに変化している中で、一緒に働きたい人に自社を認知してもらい、一緒に働ける確率は、奇跡レベルです。

だからこそ、

• 採用ターゲットがどのような情報を欲しているのか
• どのようなキーワードで検索するのか
• どのような内容を発信すると自社に興味を持ってもらえるのか

などといった改善ポイントを洗い出し、内容を先回りして考えて、応募率を改善していきましょう。

3-3.採用ターゲットに届くように、ストーリーと条件の露出を増やす

価値観を見える化し、採用ターゲットに届けるストーリーが完成しても、それを見てもらえなければ意味がありません。

何度もお話していますが、情報がありふれているこの時代に自社に興味を持ってもらうためには、意味のある情報を発信し続ける必要があります。

現状で、そこまで発信ができていないのであれば、応募率を改善するチャンスです。

以下にPR戦略をまとめましたので、優先順位をつけて情報を露出していきましょう。

〈露出を増やすためのPR戦略〉

求人広告（リクナビNEXT、マイナビ転職、dodaなど）、求人検索エンジン（Indeed、Google for jobsなど）、Web広告、採用ページ、採用動画、採用ピッチ（会社説明）資料、SNS、ブログなど

まとめ　意味を持っている会社だけが生き残る

欲しい人材を採用するための応募率を改善する施策を徹底解説してきました。

応募率を改善するには、採用手法もそうですが、その会社に”意味”があるか、これがとても重要になってくると考えております。

意味を持たせるためには、

1. 組織を見える化し、データをもとにPDCAを回し続ける
2. 見える化した情報を魅力として発信し続ける
3. 露出を増やし続ける

ことが最重要課題になってくるのではないかと考えております。

• 組織を見える化する方法が分からない
• PDCAの回し方が分からない
• 情報の効果的な発信方法が分からない
• このままだと会社の存続が危うい

などといったお悩みをお持ちの方のお悩みの方がいれば、一度以下のURLお問い合わせしてみてください。

https://saiyohack.com/form-contact