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採用ブランディングとは?意義と取り組む際のステップを解説!

「採用うまくいかないなぁ・・」 「ちゃんと求人出してるのに、どうしてウチは応募が入らないんだろう」 こんな悩みを抱いてる人事や経営者の方は多いのではないでしょうか。 採用がうまくいかないのは、”採用ブランディングができていないから”かもしれません。 今回は、採用ブランディングとは何か?その意義と実際の取り組み方までわかりやすく解説します!

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目次[非表示]

    1. 0.1.採用ブランディングとは?
      1. 0.1.1.そもそも「ブランディング」って?
      2. 0.1.2.じゃあ、採用ブランディングって?
    2. 0.2.採用ブランディングを行う意義
    3. 0.3.採用ブランディングを行う4つのステップ
      1. 0.3.1.1、採用ターゲットの設定
      2. 0.3.2.2、自社の魅力を棚卸しする
      3. 0.3.3.3、採用コンセプトの設計
      4. 0.3.4.4、採用広報を行う
    4. 0.4.採用ブランディングは採用の成果に直結する


採用ブランディングとは?

「採用ブランディング」という言葉、なんとなく意味はわかるものの、説明しろと言われると難しいですよね。 まずは最初に「採用ブランディング」とはどういう意味なのかを説明します。

そもそも「ブランディング」って?

「採用ブランディング」とは、「採用」と「ブランディング」が合わさった言葉です。 まず、「ブランディング」という言葉の意味から紐解いていきましょう。 webio辞書で意味を調べてみると、このようにでてきました。

 引用:経営・販売上の戦略として,ブランドの構築や管理を行うこと。 会社・商品・サービスなどについて,他と明確に差別化できる個性(イメージ・信頼感・高級感など)をつくりあげる。

つまりブランディングとは、一言で言うと「会社・商品・サービスの個性を作り上げ、認識させること」。 ブランディングができていると、「お手頃価格のハンバーガーといえば、マックだよね。」 「夢の国といえば、ディズニーランドだよね」といったように、「◯◯といえば、あそこ」と一般の人に認識してもらえるようになります。

じゃあ、採用ブランディングって?

では、「採用ブランディング」とはどういう意味なのか。 結論から言えば、「採用のために自社の個性を作り上げ、認識させること」です。 先ほど説明した「ブランディング」と意味はほぼ同じ。違いは目的です。 「ブランディング」は、会社・サービス・商品と幅広い領域に意味を持ち、ブランディングの目的も様々です。それに対し「採用ブランディング」は採用という領域に特化しています。 採用ブランディングの目的は、良い人材を採用するため。そのために自社の個性を作り上げ(=明文化して)、求職者に認識させる。 もっとわかりやすく言えば、求職者に「こんな会社はここしかない!入社したい!」と思ってもらうために、「私たちの会社はこんな会社ですよ」と自社にしかない魅力を伝えること、これを採用ブランディングと言うわけです。

採用ブランディングを行う意義

なぜ採用ブランディングが必要なのでしょうか。 一言で言うと、「自社にマッチした人材を採用するため」です。 採用ブランディングができていると、求職者が会社のことをズレなく理解できるはもちろん、求めている人材からの応募を期待できます。 逆に、採用ブランディングができていない場合を想像してみてください。 きちんと会社のイメージを伝えられていないと、「結局どんな会社なのかわからないな」と求職者は応募してくれません。 また、「きっとこんな感じの会社だろうな」と思っていたのに、実際選考を進んでいくとイメージと違ったなと途中で辞退したり、早期で辞める可能性も高まります。 採用ブランディングをきちんと行うことで、このようなミスマッチを減らし、マッチ度の高い応募を増やせるのです。

採用ブランディングを行う4つのステップ

「採用ブランディングが重要なのはわかったけど、取り組むとなるとスゴク難しそう」なんて思っている人事や経営者の方もいらっしゃるかと思います。しかし、そんなに難しく考える必要はありません。 要は、伝えたい相手に自社の魅力を伝えることができればいいわけです。 そのためには、「伝えたい相手」と「伝えたい内容」を明文化し、一貫してそれを伝える必要があります。 ここでは、具体的に何をやっていけばいいのかを説明します。

1、採用ターゲットの設定

まずは「伝えたい相手」を明文化しましょう。 採用ターゲットを設定するときは、タイプ・スペック・ペルソナの3つの要素を考えます。 ターゲットはどんな性格タイプなのか、どんなスキル・能力を持っているのか。 可能であれば、採用ターゲットがどんな人物なのか、指向性、家族像、性格、行動習慣、住んでいる地域など詳細な人物像を定義してみましょう。 採用ターゲットの設定に関しては、こちらの記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。 採用基準のメリット・デメリットと失敗しない設定方法

2、自社の魅力を棚卸しする

次に「伝えたい内容」を決めるために、他の企業にはない自社の魅力を明文化します。 そのために、以下の3つは必ず行いましょう。 ①自社が社会に対してどんな存在意義を持つのか明文化する 企業理念、ミッション、ビジョンが存在意義に当たる部分でしょう。 今、社会の流れとして、モノ→ヒトの時代からココロの時代が来始めています。 優秀な人材ほど「一体この会社はなんのために存在しているのか?」と本質的な問いに真摯に向き合っています。 企業理念に詰め込まれた想いや背景を今一度確認し、自社は一体なんのために存在しているのかを明文化しましょう。 ②自社の企業文化や社風、バリューを明文化する バリュー、評価制度、研修、社内制度、部活動、社内イベント、社員の入社経緯などがこれに当たります。 企業文化や社風といった、目に見えない雰囲気を明文化するというのは少し難しいですが、その文化が表されている制度や仕組みを明文化すると求職者にも伝わりやすくなります。 ③競合分析をして自社の強み弱みを明文化する 競合といっても、事業的な競合と社風的な競合の二つがあります。 求職者の思想にもよりますが、大きく分けると仕事内容軸か社風軸で企業選びをしている人が多いです。したがって、どちらも分析することをお勧めします。 分析する際には、SWOT分析と言うフレームワークを使ってみるといいでしょう。 以上3つの明文化が済んだら、それぞれその魅力がイメージできるようなエピソードまで落とし込むとより求職者に伝わりやすくなります。

3、採用コンセプトの設計

採用コンセプトとは、採用活動に一貫性をもたらすための土台です。 分析して出てきた自社の魅力の中で、採用ターゲットに刺さりそうな部分を抽出します。 魅力全てを発信したい気持ちもわかりますが、そうするとターゲットではない人材からの応募が増え、選考にリソースがかかってしまったり、ミスマッチが起こってしまったりします。 より質の良い採用をするために、ターゲットの視点になり、自社の魅力の中で共感できる部分はどこか考えてみましょう。

4、採用広報を行う

最後に、明文化した内容を実際にターゲットに伝えます。 極端な話、求職者との全てのタッチポイントで採用コンセプトは意識すべきです。 しかし広報の手法は様々あり、全てとなると難しいのもまた事実。 まずは、自社の運営するメディア全般を指す「オウンドメディア」と費用を払って掲載する「ペイドメディア」の2つを重点的に意識してみましょう。 「オウンドメディア」とは、例えば自社サイト、SNS、パンフレット、採用ピッチ資料、自社が発信しているコラムやブログ、動画など。 「ペイドメディア」とは、求人広告の原稿内容やWEB広告などを指します。 この二つは求職者が触れる機会が多いので、応募数に直結します。 先ほど抽出した自社の魅力を、イメージしやすいエピソードとともに発信しましょう。 応募が入った後も重要です。説明会や選考、イベントなど、社員が実際に求職者と関わる場面でも採用コンセプトを意識しましょう。

採用ブランディングは採用の成果に直結する

いかがだったでしょうか。採用ブランディングは採用の成功に必要不可欠なものです。 きちんと取り組むか否かで採用の量と質が本当に違ってきます。 自社の魅力を語れるかっこいい人事になるためにも、ぜひ是非紹介した方法で取り組んでみてください。一緒に採用を成功させましょう!


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採用ハック編集部
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