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採用ブランディングとは?意義と取り組む際のステップを解説!

「採用うまくいかないなぁ・・」
「ちゃんと求人出してるのに、どうしてウチは応募が入らないんだろう」
「求職者に自社の魅力を伝えたい」

こんな悩みを抱いてる人事や経営者の方は多いのではないでしょうか。採用がうまくいかないのは、”採用ブランディングができていないから”かもしれません。今回は、採用ブランディングとは何か?その意義と実際の取り組み方までわかりやすく解説します!

【動画で見たい方はコチラ★】

目次[非表示]

    1. 0.1.採用ブランディングとは?
      1. 0.1.1.そもそも「ブランディング」って?
      2. 0.1.2.じゃあ、採用ブランディングって?
    2. 0.2.採用ブランディングをおこなう意義
    3. 0.3.採用ブランディングをおこなうメリット
      1. 0.3.1.採用コストを削減できる
      2. 0.3.2.熱量のある社員を確保できる
      3. 0.3.3.社員の離職率を減らせる
    4. 0.4.採用ブランディングをおこなうデメリット
      1. 0.4.1.まずは社内環境を整えるところからスタート
      2. 0.4.2.時間とリソースが必要になる
      3. 0.4.3.潜在的な人材はあなたの会社のことを知らない
    5. 0.5.採用ブランディングをおこなう4つのステップ
      1. 0.5.1.1、採用ターゲットの設定
      2. 0.5.2.2、あなたの会社の魅力を棚卸しする
      3. 0.5.3.3、採用コンセプトの設計
      4. 0.5.4.4、採用広報をおこなう
    6. 0.6.採用ブランディングは採用の成果に直結する


採用ブランディングとは?

「採用ブランディング」という言葉、なんとなく意味はわかるものの、説明しろと言われると難しいですよね。まずは最初に「採用ブランディング」とはどういう意味なのかを説明します。

そもそも「ブランディング」って?

「採用ブランディング」とは、「採用」と「ブランディング」が合わさった言葉です。まず、「ブランディング」という言葉の意味から紐解いていきましょう。webio辞書で意味を調べてみると、このようにでてきました。

引用:経営・販売上の戦略として,ブランドの構築や管理をおこなうこと。会社・商品・サービスなどについて,他と明確に差別化できる個性(イメージ・信頼感・高級感など)をつくりあげる。

つまりブランディングとは、一言で言うと「会社・商品・サービスの個性を作り上げ、認識させること」。ブランディングができていると、「お手頃価格のハンバーガーといえば、マックだよね。」「夢の国といえば、ディズニーランドだよね」といったように、「◯◯といえば、あそこ」と一般の人に認識してもらえるようになります。

じゃあ、採用ブランディングって?

では、「採用ブランディング」とはどういう意味なのか。結論から言えば、「採用のためにあなたの会社の個性を作り上げ、認識させること」です。先ほど説明した「ブランディング」と意味はほぼ同じ。違いは目的です。
「ブランディング」は、会社・サービス・商品と幅広い領域に意味を持ち、ブランディングの目的も様々です。それに対し「採用ブランディング」は採用という領域に特化しています。採用ブランディングの目的は、良い人材を採用するため。
そのためにあなたの会社の個性を作り上げ(=明文化して)、求職者に認識させる。もっとわかりやすく言えば、求職者に「こんな会社はここしかない!入社したい!」と思ってもらうために、「私たちの会社はこんな会社ですよ」とあなたの会社にしかない魅力を伝えること、これを採用ブランディングと言うわけです。

採用ブランディングをおこなう意義

なぜ採用ブランディングが必要なのでしょうか?一言で言うと、「あなたの会社にマッチした人材を採用するため」です。採用ブランディングができていると、求職者が会社のことをズレなく理解できるはもちろん、求めている人材からの応募を期待できます。

逆に、採用ブランディングができていない場合を想像してみてください。きちんと会社のイメージを伝えられていないと、「結局どんな会社なのかわからないな」と求職者は応募してくれません。また、「きっとこんな感じの会社だろうな」と思っていたのに、実際選考を進んでいくとイメージと違ったなと途中で辞退したり、早期で辞める可能性も高まります。採用ブランディングをきちんとおこなうことで、このようなミスマッチを減らし、マッチ度の高い応募を増やせるのです。

採用ブランディングをおこなうメリット

優れた採用ブランディングは、組織の価値観や個性、評判を世間に売り込んでくれます。また、競合他社との差別化もできるため、優秀な人材にアピールするのにも役立ちます。では採用ブランディングをおこなうと具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか?

採用コストを削減できる

採用ブランディングの大きなメリットの一つは、最終的な採用コストへの効果です。

採用ブランディングをおこない、働きがいのある職場としての評判を高め、磨きをかけることで、優秀な人材を引き寄せられます。これらの潜在的な人材は、広告費をかけずに済むため採用コストを削減することができます。

また優れた採用ブランディングはより良い職場環境を作ってくれるため、現在の社員が他の人材を紹介しやすくなります。紹介された人材は、そのまま採用するも良し、業務を委託するのも良し。タレントプールの強化にもつながります。

熱量のある社員を確保できる

採用ブランディングは潜在的な人材に影響を与えるだけでなく、現在の社員にも影響を与えます。採用ブランディングでは、自社が現在の社員に提供している職場環境、キャリア開発、個人的な成長、絶え間ないモチベーションを表現しなければなりません。その採用ブランディングに惹かれた仕事を楽しめる社員は生産性が高く、より良いパフォーマンスを発揮してくれることでしょう。

社員の離職率を減らせる

採用ブランディングにより、社員が自分の仕事に情熱を持ち、自分の職場を好きになってもらえると、社員はより献身的になり、「今後何年もこの職場でみんなと一緒に仕事をしたい!」と思う可能性が高くなります。「社員の離職率が低くなる」ということは、広告費、採用費、新しいスタッフのトレーニング費が少なくて済むということにもつながります。

採用ブランディングをおこなうデメリット

「採用ブランディング」と一言にいってもそう単純なものではありません。採用ブランディングをおこなう上で考慮したいポイントをご紹介します。

まずは社内環境を整えるところからスタート

「採用ブランディングは社内から始まる」といっても過言ではありません。極論、社員が皆あなたの会社で働くことを楽しんでいれば、自然と優秀な人材が集まってくるのです。「Indeed」のような求人ページや「カイシャの評判」のような口コミサイトを閲覧しあなたの会社がどのように思われているのかチェックしましょう。匿名で社内アンケートをとるのもオススメです。もし社員が不満を持っているのであれば黙っているようなことはないので、直に会社のブランドに悪影響が出ることでしょう。

「完璧な会社」は存在しないので、もし悪い評価を受けていたとしても落ち込まないでください。それをどう対処するかが重要です。

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時間とリソースが必要になる

採用ブランディングは自社のためにおこなわれるものなので、他の事業やマーケティングと同じような時間とリソースを費やす必要があります。また、ブランディングしていくうえで何度か失敗するような可能性もあるでしょう。

潜在的な人材はあなたの会社のことを知らない

あなたは自社が社員に対して素晴らしい環境を提供していることを知っているかもしれませんが、他者もそのことを知っていると思い込んではいけません。自社サイトの求人情報には募集中のポジションや給与範囲、福利厚生など、あなたの会社の味が出るようにしっかり掲載しましょう。

またあなたの会社のことを知ってもらうためにTwitterやFacebookといったソーシャルメディアを利用し、広報していく必要もあります。潜在的な人材はあなたの会社のミッションや価値観、またそれが世の中にどのような影響を与えているのかを一番知りたがっています。SNSの運用もすぐに効果が出るものではありませんのでじっくり付き合っていく必要があります。
もし社員があなたの会社について好意を抱いているようであればそれをソーシャルメディアで発言できる機会を与えるのも良いでしょう。

【Twitterアカウントの運用に関するコラムはこちら】

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採用ブランディングをおこなう4つのステップ

「採用ブランディングが重要なのはわかったけど、取り組むとなるとスゴク難しそう」
なんて思っている人事や経営者の方もいらっしゃるかと思います。しかし、そんなに難しく考える必要はありません。要は、伝えたい相手にあなたの会社の魅力を伝えることができればいいわけです。そのためには、「伝えたい相手」と「伝えたい内容」を明文化し、一貫してそれを伝える必要があります。ここでは、具体的に何をやっていけばいいのかを説明します。

1、採用ターゲットの設定

まずは「伝えたい相手」を明文化しましょう。採用ターゲットを設定するときは、タイプ・スペック・ペルソナの3つの要素を考えます。ターゲットはどんな性格タイプなのか、どんなスキル・能力を持っているのか。可能であれば、採用ターゲットがどんな人物なのか、指向性、家族像、性格、行動習慣、住んでいる地域など詳細な人物像を定義してみましょう。

例えば「スターバックスコーヒーの店員さん」を想像してみてください

  • 接客が丁寧、コミュニケーション能力に長けている。
  • 容姿が整っている、清潔感がある。
  • てきぱきと仕事をこなす。

このようなイメージを抱く方が多いのではないでしょうか?これをあなたの会社バージョンで考えてみましょう。「あなたの会社のロールモデル」のような人物を従業員の中から見つけ、採用ターゲットを考えていく方法もオススメです。

採用ターゲットの設定に関しては、こちらの記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。

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2、あなたの会社の魅力を棚卸しする

次に「伝えたい内容」を決めるために、他の企業にはないあなたの会社の魅力を明文化します。そのために、以下の3つは必ず行いましょう。

①あなたの会社が社会に対してどんな存在意義を持つのか明文化する

 企業理念、ミッション、ビジョンが存在意義に当たる部分でしょう。今、社会の流れとして、モノ→ヒトの時代からココロの時代が来始めています。優秀な人材ほど「一体この会社はなんのために存在しているのか?」と本質的な問いに真摯に向き合っています。企業理念に詰め込まれた想いや背景を今一度確認し、あなたの会社は一体なんのために存在しているのかを明文化しましょう。

②あなたの会社の企業文化や社風、バリューを明文化する
バリュー、評価制度、研修、社内制度、部活動、社内イベント、社員の入社経緯などがこれに当たります。企業文化や社風といった、目に見えない雰囲気を明文化するというのは少し難しいですが、その文化が表されている制度や仕組みを明文化すると求職者にも伝わりやすくなります。 

③競合分析をしてあなたの会社の強み弱みを明文化する
競合といっても、事業的な競合と社風的な競合の二つがあります。求職者の思想にもよりますが、大きく分けると仕事内容軸か社風軸で企業選びをしている人が多いです。したがって、どちらも分析することをお勧めします。分析する際には、SWOT分析と言うフレームワークを使ってみるといいでしょう。以上3つの明文化が済んだら、それぞれその魅力がイメージできるようなエピソードまで落とし込むとより求職者に伝わりやすくなります。

3、採用コンセプトの設計

採用コンセプトとは、採用活動に一貫性をもたらすための土台です。分析して出てきたあなたの会社の魅力の中で、採用ターゲットに刺さりそうな部分を抽出します。魅力全てを発信したい気持ちもわかりますが、そうするとターゲットではない人材からの応募が増え、選考にリソースがかかってしまったり、ミスマッチが起こってしまったりします。より質の良い採用をするために、ターゲットの視点になり、自社の魅力の中で共感できる部分はどこか考えてみましょう。

4、採用広報をおこなう

最後に、明文化した内容を実際にターゲットに伝えます。極端な話、求職者との全てのタッチポイントで採用コンセプトは意識すべきです。しかし広報の手法は様々あり、全てとなると難しいのもまた事実。まずは、あなたの会社の運営するメディア全般を指す「オウンドメディア」と費用を払って掲載する「ペイドメディア」の2つを重点的に意識してみましょう。

「オウンドメディア」とは、例えば自社サイト、SNS、パンフレット、採用ピッチ資料、あなたの会社が発信しているコラムやブログ、動画など。

「ペイドメディア」とは、求人広告の原稿内容やWEB広告などを指します。この二つは求職者が触れる機会が多いので、応募数に直結します。

先ほど抽出したあなたの会社の魅力を、イメージしやすいエピソードとともに発信しましょう。応募が入った後も重要です。説明会や選考、イベントなど、社員が実際に求職者と関わる場面でも採用コンセプトを意識しましょう。

採用ブランディングは採用の成果に直結する

いかがだったでしょうか。採用ブランディングは採用の成功に必要不可欠なものです。

採用ブランディングで参考にしたい企業としては

  • Google
  • スターバックスコーヒージャパン
  • ユニクロ

​​​​​​​などなど。

きちんと取り組むか否かで採用の量と質が本当に違ってきます。自社の魅力を語れるかっこいい人事になるためにも、ぜひ是非紹介した方法で取り組んでみてください。一緒に採用を成功させましょう!


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