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採用を成功させる戦略とは?5つのフェーズを徹底解析

「活躍してくれそうな人からの応募が来ない、、」 「せっかく入社してくれたのに辞めてしまう人が多い、、」 「そもそも、今の採用の手法は戦略的に正解なのか??」 などと、採用の戦略を考える際、悩んだ経験はありませんか? 求める人材を採用するには、場当たり的な採用手法ではなく、「採用を戦略的」に考えなければいけません。 採用を戦略的に考える際は、フェーズを5つに分けて考える必要があります。 本日は、採用を戦略的に考える方法を徹底解明していきます!!

1 認知フェーズ/求職者への認知を広げる

5つのフェーズのうち、1つ目は「認知フェーズ」。 そもそも会社の存在を知ってもらえなければ始まりません。会社を知ってもらうための方法を3つ紹介いたします。

1-1 オウンドメディア(理解)

コーポレートサイトや採用サイト、ブログなどを活用して自社の情報を発信し、採用候補者に企業の理解を深めてもらう方法。 コラムやメンバー紹介など、コンテンツを充実させ、「入社したい!!」とエンゲージメントを高めるための戦略です。

1-2 ペイドメディア(認知・集客)

indeedなどの求人検索エンジンや、リクナビマイナビなどの求人広告、Web広告などを活用して、お仕事を探している方へアプローチする方法。 求人情報の充実も必要ですが、オウンドメディアへ誘導することで、求職者のエンゲージメントを高めることもできます。

1-3 アーンドメディア(評価・拡散)

SNSなどを活用し、お仕事を探している方とコミュニケーションを取りながらファン化させる方法。 アーンドメディアは拡散力も強いので、潜在層(いい会社があれば転職したいなーと思っている人)にも認知させることが可能です。 3つのメディアでコンテンツをコツコツ発信し、求職者に自社の存在・魅力を発信し続けてみましょう。

2 興味・検討フェーズ/求職者の興味を引き、関心を高める

求職者は、本当に良い会社・本当に自分に合う会社と巡り合うために、様々な手法で情報を収拾し、他の会社と比較しています。 応募するか、しないかはコンテンツ勝負。志望度をあげるための2つの戦略をご紹介します。

2-1 ソフトセレクション

ある程度採用したいと思っている候補者に対して行う本選考前のアプローチ。 ミートアップイベントやカジュアル面談、職場見学、インターンシップなどを活用して、自社を知ってもらう機会を作りましょう。

2-2 フォローアップ

絞り込んだ候補者に対して個別にフォローアップを行い、接点を持ち続けるアプローチ。 定期的にメッセージを送ったり、実際に会うのも効果的です。 一緒にコンテンツを作ったり、自社のイベントに招待することでエンゲージメントを高めることも可能となります。

エントリーフェーズ/選考にエントリーしてもらう

求職者は他社と検討した結果、入社したい!と思った企業にエントリーします。 ミスマッチが起きないよう、人材を見極めるために戦略立てて選考に進む必要があります。

3-1 採用ターゲットをしっかり定める

自社にマッチする人材を採用するには、どんな人と働きたいか・どんな人とは働きたくないか、を明確にする必要があります。 この基準がブレると、採用するかどうか迷いが生じた際に見極めが甘くなってしまいます。 自社の活躍人材をモデルに採用ターゲットを決定しても良いかもしれません。 【採用ターゲット例】  

3-2 明確な選考フローの設定

自社とマッチする人材を見極めるために選考フローを決めましょう。 書類選考の基準は?筆記試験は行う?面談は誰と何回行う?説明会は開催する?適性検査は何を使用する?グループディスカッションのテーマは? など、決めることは意外と多いのです!!

4 検討フェーズ/フォローアップで最終決定の背中を押す

無事内定者が決まった!!と思っても、安心してはいけません。 求職者は内定後、「本当にこの企業でいいのか?」と不安に思ってしまうものです。 個別にフォローアップをし、内定辞退を防ぎましょう。

4-1 内定者の不安を解決できるよう、フォローを徹底する

「会社のことが実はわからない」 「自分はふさわしいのだろうか?」 「仲間になれるかな、、」 といった不安を内定者は抱えています。 個別メッセージで、会社の情報を共有したり、自社イベントへの招待、入社後の研修内容やキャリアイメージを伝えると効果的です。

4-2 時には飲み会も?!

たくさんの不安がある中で、「どんな人が職場にいるんだろう、、」という不安が一番大きいと思います。 一緒に働く社員を交えた飲み会を開催し、ウェルカム感はもちろん、入社後のイメージを持ってもらうようにアプローチしてみましょう。

5 採用・定着フェーズ/オンボーディングで人材を定着させる

5-1 オンボーディング

オンボーディングとは、新メンバーがいち早く活躍・そして定着してくれるよう行う戦略。 入社3年目までの離職率は30%を超えます。優秀な人材を採用する難易度が高まっている中、採用した人材を定着・活躍させるために重要なテーマとなります。

5-2 時期ごとに行う施策を決める

下記画像を参考に、時期に合わせて戦略を立ててみましょう。

5-3 研修の一例

「企業理解研修」「営業研修」「商材研修」など、一般的なものもありますが、以下のようなオリジナル研修も考えてみても良いかもしれません。 ・想いを伝える力を身につける「5分間スピーチ研修」 ・視座の高い人材に。世の中の流れを知る「時代研修」 ・客観的な思考法「クリティカルシンキング研修」 ・今の時代を引っ張るリーダーになるための「次世代リーダー研修」 ・全ては自分を知るところから。「自分探し研修」

結局何が大事なの?→会社らしさをありのままに発信しましょう。

本日は、採用を戦略的に成功させる5つの方法をご説明しました。 その中で、「会社らしさをありのままに発信」することが大切になってきます。 現代の求職者は、時代の変化(終身雇用の崩壊、AIの発展、少子高齢化など)から、自分の市場価値をどう上げていくか、を必死に考えています。 ですので、優秀な人材ほど、企業の「本当の価値」を見極めています。 背伸びして偽りの内容を発信しても、入社後にミスマッチが起こってしまい、企業・求職者ともに損しますので、リアルな成長ストーリーや変化のストーリーをありのままに発信して、「自社を本当に好きになってくれた」求職者を採用しましょう!! ↓↓戦略的な採用をご検討の方はこちらからお問い合わせください。


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採用ハック編集部
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「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪

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