効果的な採用サイトを作る時に考えるべき10個の質問

ご注意ください！採用サイト制作時にデザインだけ重視していると失敗します。

もし、「流行りの採用サイト○○選」などを見て、同じようなデザインで発注すればいいと思ってるなら、後々痛い目に合います。

痛い目とは「作ることが目的になってしまい、応募・採用につながらない採用サイトができる」ことです。

転職して三か月、自社の採用サイトが未だにスマホ対応していないけど、どうすればいいかわからないと悩んでいて情報収集中の人事の方、また新たに採用サイトを作ろうとしている採用担当者に読んで欲しいコラムです。

もし、この10の質問に答えられるならデザインを選んでOK

見た目から入りたい気持ちはわかります。どうせならかっこよく見てもらいたい！

わかります。気持ちはわかります。

ですが、採用サイトを作ることが目的にならないためにも、まずは下記10の質問に答えられるかどうか試してみてください。

質問①：継続的に最新情報を発信できるコンテンツ、体制、役割が決まっている

たとえば、採用サイトのコンテンツ（記事）を更新をするにしても誰がいつどのくらいの頻度で役割が明確。何時から何時まで行うかの後工程が共通理解になっているかが重要。
もし、これから決まますだったら×

質問②：社風のイメージが社員全員同じ方向に向いている

面接は人事担当者、配属先の責任者、役員または社長と段階を踏むと思います。
要は会社として軸があるかどうか、その軸が浸透しているかどうか。
これはたとえば企業理念やミッションが全員が同じ内容になっているかどうかで判断できます。

質問③：採用サイト活用の目的と目標（母集団形成・企業理解・PV数・応募数etc）が明確

たとえば目標採用数に対して必要な応募数。その応募数はどうやって担保するかが明確。またこのサイトを訪れた求職者が何を経験してもらいたいか。要は「とにかく走って」ではなく、「いつまでに〇〇kmまで走って」になっているかどうか

質問④：応募後の選考の流れ・選考期間が明確に決まっている

応募から採用に至るまでの選考フローが明確であり、それが共有されているかどうか。
また共有できるツールの有無も重要になってきます。

質問⑤：職種別のジョブディスクリプションが言語化している

ジョブディスクリプションとは一人ひとりの職務内容をわかりやすく示したものです。
要素としては「目的」「責任」「内容と範囲」などが挙げられ、とくに「どのような業務を行うのか」「どの範囲まで行うのか」といった職務内容については詳しく記述する必要があります。
野球にたとえるなら左のワンポイントと右の先発では内容や範囲が異なるのといったらイメージがつきやすいでしょうか。

質問⑥：求める人物像、求めない人物像が言語化している

求める人物像の言語化とは「若くて向上心がある」といった曖昧な表現ではありません。
たとえば「向上心」とはなにかをもっと因数分解した言葉に置き換わっているかどうかが重要です。

質問⑦：求人表記ルールを理解している

ご存知ですか？「主婦歓迎」は差別用語にあたります。ただしくは「主婦・夫歓迎」にしなければなりません。このように男女雇用機会均等法による求人としての禁止している用語や最低賃金、残業代の計算などを理解も必要です。

質問⑧：自社のビジョン、価値観を表現するストーリー形式のコンテンツがある

ビジョンを掲げた背景があります。たとえばGoogleの「To provide access to the world’s information in one click（ワンクリックで世界の情報へのアクセスを提供する）」も背景があります。その背景が求職者に伝わる形でコンテンツの有無がとても重要になります。

質問⑨：IndeedやGoogle for jobsに対する知見がある
名前が知っているだけでは×。機能や仕組みが知っているかどうかで採用サイトの出来が違っていきます。

質問⑩：Google analyticsなどで効果検証を考えている

Google analyticsとはWebの分析ツールです。何をどう分析するのかの効果検証が決まっていないと、閲覧数だけを見て、それで満足になってしまいます。

いかがですか？1つでも欠けていたら、おそらく採用サイトを作ることが目的になってしまうでしょう。

まずはサイトへの集客について考えよう

集客とはユーザーが採用サイトに訪れる、集めるという意味です。

要はどうやって、採用サイトに求職者が集まってくるか。

①社名でググられる

Googleなどの検索エンジンで社名検索されるためには

・もともと知名度がある

・求職者が目に触れる媒体に露出している

の大きく2つです。

いわゆる誰もが知っている企業なら採用を行っているかどうか検索します。またはCMや広告などで求職者の目に触れる機会があれば、検索します。

②求人サイトからの流入

さきほど紹介した「求職者が目に触れる媒体に露出している」につながるところで、

求人情報を出しているサイトからの直接流入。

たとえば、求人情報に採用サイトのURLを直接リンクして流入しているなどです。

実例を挙げるとイオンの採用サイト（https://recruit.aeon.info/）は下記のように

リクナビから流入していることがわかります。

※シミラーウェブの2020年8月～10月のデータ

③求人検索エンジンからの流入

最後は求人検索エンジンからの流入です。

求人検索エンジンとは求人に特化して検索エンジンでIndeedや求人ボックスなどが代表的です。

たとえば、「目黒区　ルート営業　正社員 　求人」とGoogleで検索すると以下のような検索結果になります。

赤く囲んでいるのが検索エンジンです。

そのまま、「スタンバイ」をクリックすると以下ページに遷移します。

これが求人に特化した検索エンジンです。

デザインの参考よりも集客できる仕組み作りから

いますぐ社名でググられるように露出するには時間と費用がかかります。求人サイトに掲載も費用と時間がかかります。またタイミングも重要です。

そのため、一気に求人サイトに集客するには③で説明した求人検索エンジンに掲載が必要不可欠です。

採用サイトへの集客と言えばIndeed

子ども向けの職業アプリにも登場しているIndeed。CMの露出による知名度はもちろん、いまでは使い方や機能などの名前を知られるフェーズから、機能面を押し出すようになってきました。

Indeedの月間ユーザー数は約3000万人、ほかの求人検索エンジンと倍以上ユーザー数が違います。

ユーザーが多い理由は圧倒的SEO対策にあります。

実際にGoogleで求人系のキーワードを打ってみてください。

このように検索結果の上位にIndeedがいます。

ちなみに検索順位とクリック率は以下となります。

参照データ：https://www.sistrix.com/blog/why-almost-everything-you-knew-about-google-ctr-is-no-longer-valid/

1位と2位では約13％の差があります。Googleで1位を取るというのは重要なんです。

Indeedは求人系キーワードでほぼ1位を独占しているので、他の求人検索エンジンと差が広がっているのです。

そのIndeedに掲載するためには掲載ルールがあり、則らないと掲載ができません。採用ページのIndeed対応は必要不可欠です。

実力未知数のGoogle for jobs

さきほどGoogleで求人系のキーワードを検索した際に

一番上に出てきた下記の赤く囲んでいる箇所。

こちらGoogle for jobsというGoogle特有の機能です。

飲食系のキーワードを入れると地図とお店情報が機能と同様に求人系のキーワードを入れると地域とキーワードにマッチした求人が表示されます。

それがGoogle for jobsというものです。

掲載費は無料です。こちらもIndeedと同様に掲載するためには掲載ルール、とくにシステム部分で基準を満たす必要があります。

Google for jobsはまだまだ未整備部分があり、社名が同じ求人を同一視したり、代理店がないため、問い合わせをGoogleに直接問い合わせをしたりと、応募効果につながるとは言い切ません。しかし、Googleの一番上に表示する事実には変わりありません。

そのため、Google for jobs対応も必要です。

そのほかの検索エンジンも対応が必要

indeedが圧倒的にSEOに強いと説明しました。しかし、すべてのキーワードを制しているわけではありません。

下記の図のように検索キーワードによってはIndeedよりもスタンバイや求人ボックスが上のケースがあります。

数は少ないのの、一定数のユーザーはIndeedではなく、スタンバイや求人ボックスを利用しています。そのため、Indeedのほかにスタンバイ、求人ボックスに対応する採用ページにしなければなりません。

集客と同様にコンテンツも重要

採用ページは見てもらわなければ意味がありません。「見てもらう」＝集客の対策は、Indeedが一番大事。

見てもらう仕組みが完成したら次は応募、採用部分が重要です。

まずは求職者がどこを見ているかをおさらいしましょう。

企業研究では仕事内容と社風が重要視

株式会社ディスコの＜確報版＞【2020年卒就活生モニター調査】3月1日時点の就職活動調査によると
企業研究では仕事内容と社風を重要視している結果が出ています。

つまり、仕事内容と社風がきちんと伝われば、マッチング率が高まり、とりあえず応募が減るんです。では、具体的にどうすればいいのでしょうか。

職種ごと、求職者属性ごとに異なる社員紹介ページは必須

営業の場合、一般的に仕事内容は法人営業、自社サービスの提案などありますが、それでは仕事内容の本質が伝わりません。重要になってくる要素は「何を成し遂げたいのか」「なぜ行うのか」「どのように行うのか」「ターゲットは誰なのか」「仲間（チーム編成）」などを伝えなければいけません。

社風とは社員一人一人が作り出すものです。その社員が何を大事にしていて、これからどうなりたいのかをアウトプットして、はじめて社風は伝わります。

もうそこには「アットホームな会社でやりがいがあります」という言葉は存在しません。

他社と比べた時にオリジナリティが伝わるコンテンツ

求職者、とくに就活生に「個性」を求める割には会社らしさを言語化、ビジュアル化できていますか？

訪れた求職者に痛烈に強烈に脳裏に鮮やかに残るようなオリジナリティがないと、差別

化はできません。

それは決してキレイなビジュアルやインタラクティブなデザインが必要というわけではありません。そもそも会社には個性があります。その個性を引き出すかどうか。引き出して、言語化、ビジュアル化する。

採用サイトは見た目ではなく、求職者と出会うための仕組み、選ばれるためのコンテンツが重要

いかがでしたか。余計分からなくしてしまったかもしれません。

ご安心ください！誰もがみんな初めは初心者、1つ1つ整理していけば、冒頭に説明した「痛い目」に遭いません。

まずはチェックリストをもとにどこの部分が不足しているかを可視化しましょう。

いまなら

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