コロナの影響で就職活動に支障が出たと答えた人は全体の80%を超えています。
企業側も個別相談会の実施を延期したり、エントリー受付を延長するなど、何かしらの対策を講じている企業がほとんどです。
これまで一般的だった対面での合同説明会はオンラインへと移行し、インターンの実施も危ぶまれる中、
各社は応募者を獲得するべく差別化・ブランディングのためのSNS活用やホームページ改修に取り組んでいます。

これまで気づかなかった時間と工数のロス

とはいえ、悪い事ばかりではありません。
これまで進まなかったIT化が無理矢理にでも進んだおかげで恩恵を受けている部分もあります。
例えば、アナログな日程調整は強制的にデジタル化が進み、共有がしやすくなりました。
毎回確認に手間取っていたなら、大きく工数を削減できているのではないでしょうか？
また、面接に設定する時間やエレベーターまでの送迎など、面接一回にかかる時間が少なからず削減されていると感じています。
また、求職者からすると面接に出向く時間と費用の削減が可能になりました。

この機会がなかったら気がつかなかったロスに気がつけたのは、非常に有益だったのではないでしょうか？

オンライン、テレワーク環境下で採用を進めるために必要なこと

ネット環境とシステムの整備

オンラインで採用を進めるには、まずネット環境を確認しましょう。
せっかくの通話も電波が悪くて途切れ途切れ、という事態は避けたいですよね。
テレビ電話をするためのWi-Fi環境は整備されていますでしょうか？
また、応募受付を早く対応するためのメールシステムや
社内での情報共有用のツールは整備されていますか？
スムーズな採用活動を実施するために、Wi-Fi環境と社内システムを見直してみましょう。

選考方法と魅力の伝え方の見直し

選考方法も合わせて見直したほうが良いでしょう。
これまで対面で行なっていた面接ができなくなると仮定した時、そもそもなんで対面で会っていたのか？何に注視して面接していたのか？を一度考えてみてください。
そこからその重要なポイントをいかにオンラインで把握するか？を考えていきましょう。
面接だけでは把握できないなら性格診断ツールを導入するなど、
オンラインでも把握できる仕組みを整えていきましょう。
また、オンラインだから伝えられる内容があると同時に、伝えづらい部分もあるのは事実です。
だからこそ、リアルな温度感や対面だからこそ伝わっていた魅力をどうやってオンラインで伝えるのか？どう言語化するのか？は考える必要があります。

オンラインでの採用を行うことのメリット

より多くの人に会う機会が増える

オンライン採用になると、移動時間や送り迎えなどの面接前後の時間が省略されます。
また、時間を区切りやすくなるので、1日に組める面接数が増えたと感じている人もいます。

場所を問わずに面談を組める

どこでも、どこにいる人とでもつながれるのがオンラインの良いところですよね。
県外、国外にベストマッチな人材がいるかもしれません。
そんな人に会える、そんな人と仕事ができる可能性が広がったのはオンラインならではのメリットですね。

注意したいオンラインでの採用を行うことのデメリット

人物像が見えづらい時がある

やはり、実際に会ってみないと。と思う方もいらっしゃいます。オンラインでは伝わりきらない温度感はありますよね。
そこをオンラインでいかに把握していくかはトライできるところです。
面接回数を増やすのか、たくさん話してもらう仕掛けを作るのか、など
見えづらい部分をカバーする取り組みをしていき、機会損失にならないようにしましょう。

ネット環境が不安定になる場合がある

前述の通り、ネット環境が何よりも大切になります。
回線が途切れ途切れになってしまっては、面接も良い雰囲気では進めきれません。
テストを繰り返し、可能な限り安定的な面接・通話が実践できるように整えていきましょう。

オンライン採用は応募前から始まっている！

ネット上にどれだけ情報を出せているか、が応募率を左右するコツ

オンライン採用で不安なのは、求職者も同じです。
これまでは合同説明会や転職フェアで把握していたお人柄、面接で実際に見て感じていた会社の雰囲気など、求職者が知りたい情報は意外とリアルな場でしか開示されていません。
その情報をいかにオンライン、WEB上に公開しているかが差別化のコツです。

応募率を高めるために使うツール3選

企業ホームページ

求職者の80％以上が見ると言われている企業ホームページ。まずは、ここに情報を載せましょう。
社長の思いや働いている人、どんな会社なのかを言語化して掲載しましょう。

採用ピッチ

採用に特化した企業説明資料、お持ちですか？
ホームページと掛け合わせて使えば、採用ページのブラッシュアップが可能になります。
オンラインでも展開できて、会社のカラーを最大限に生かした資料作成が成功のコツです。

動画説明会

このご時世、対面での会社説明会ができなくなりました。
そこで、説明会の内容を動画にして説明会を実施している企業が増えています。
動画なので、日程を限らずどこにいる人にも、いつでも見てもらえるようになります。
結果的にリーチできる人の数が増えるので応募数が増える可能性もあります。

エントリー後、面接までの間もフォローが重要！

オンライン面接に慣れていないのはお互い様。思いやりが大事

繰り返しますが、オンライン面接で不安なのは、求職者も同じです。
どんな場所で面接を受けたら良いのか？どんな服装で臨んだら良いのか？
どんな人が面接してくれるのか？など、手探りな部分も多いからこそ不安になります。
面接案内を送る際にはその不安を取り除くようなメッセージを込めましょう。

面接辞退を防ぐためにできる3つのこと

返信スピードに徹底的にこだわる

送信スピードはオンライン、オフラインどちらでも本当に大事です。
定型文で返さずに、1時間以内の電話連絡を徹底している会社もあるぐらいです。
初めに内定が出た企業に決める人の割合は70%を越えると言われています。
また、やはり早く返信が来ると応募意向が上がる傾向にあります。
採用機会を逃さないためにもこだわりたいポイントです。

送るメールには相手への配慮をふんだんに盛り込む

オンラインであればどんな方法で面接するのか、何が必要なのか、
オフラインであればどこに行けば良いのか、マスクはつけたままで良いのか、
など、相手の立場に立って不安を取り除くための項目を追加して送りましょう。
採用するのではなく、会社も選ばれる立場です。
素敵な人と両思いになるために、どうしたら振り向いてくれるかを考えるのがコツです。

対応スピードにこだわるために社内のシステムを見直す

面接に出る部長2名の面接日程可能日がわからず、回答に二日間を要した。という事象はありませんか？
聞かなくてもわかるような、共有できるカレンダーを導入すれば10分で回答できます。
この時間の差が採用の可否を大きく左右します。
また、社内での情報共有も紙に頼っていると時間ロスになる可能性があります。
WEB上で誰がどこから見ても同じ情報が見られるようなシステムを整えれば、対応スピードが大幅に改善されます。

いよいよオンライン面談！重要なのはツールだけじゃない！

オンラインだからこそ伝わる魅力、伝わりづらい魅力

オンラインは資料やデータの共有は非常にやりやすく、会社説明などはスムーズにできるでしょう。一方で、人物感や言葉の熱量は伝わりづらい傾向があります。
且つ、オフラインの面接よりも緊張感が漂う可能性があるため、アイスブレイクをうまく使いながら話しやすい空気を作り、想いが伝わる工夫をしていきましょう。

オンライン面接で使えるツール3選

書類選考もオンラインに変更する

面接時に履歴書を持参してもらっていた会社が多いのではないでしょうか？
私たちは実際に「Googleフォーム」を利用してオンラインで提出してもらっています。
こちらからフォーマットを作成し、URLを送るだけでアンケートに答える感覚で回答してもらえる仕組みになっています。
ペーパーレスも進み、管理も簡単になりました。

テレビチャットツールを導入する

オンライン面接といえば、ビデオ通話ですよね。
たくさんのツールが出ていますが、使いやすいものでいうと「ZOOM」「Whereby」「Skype」あたりかと思います。
無料で使えるものもありますし、難しい設定も必要ありません。
その他「Google Meet」「Facetime」などもありますが、求職者の使い勝手も考慮しつつ
サービスを選んでいきましょう。

応募者管理ツールを活用する

人事の皆さまもテレワークが進んでいる会社もあるのではないでしょうか？
そんな時に社内に行かないとわからないような場所に情報が溜まっていると不便ですよね。候補者の情報をWEB上で一元管理できる応募者管理ツールを導入すると

どこにいても、いつでも、応募者の進捗を確認できて、やり取りがスムーズになります。

内定から入社まできめ細やかなフォローで内定辞退を防ぎましょう！

オンラインだからこそレスポンスの速さが重要

オフラインよりもどうしてもコミュニケーションが取りづらく、関係性も構築しづらいオンライン採用だからこそ普段のレスポンスの速さが重要です。
私たちは一定基準の面接を通過した人全員にChatworkというチャットシステムでのやり取りをお願いしています。
結果、メールよりも格段に早く、より気軽に会話する環境を作り、密なコミュニケーションが取れています。

内定辞退を防ぎつつ、内定後に活躍してもらうために行うオンボーディング

内定を出したら終わり、ではありません。内定から入社までのフォローを行うことで内定辞退率を下げ、意欲が高い状態で入社してもらえます。
内定後に入社前に社内の座談会を企画して社員との交流の場を設けたり、
入社後のチームで歓迎するためのサプライズを用意したりと
歓迎ムードをどれだけ作れるか、も入社後の活躍度合いを左右する大事な要素です。