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オンボーディングとは?時期ごとに具体的な施策を紹介!

受け入れや研修体制が整っていないと、早期退職率が高くなったり、新人の戦力化に時間がかかってしまいますよね。

受け入れ体制を整えなきゃ!とは言っても、実際どんなことをすればいいのかわからないという悩みを感じている方も多いのではないでしょうか。

今回は、オンボーディングの意味や意義、時期ごとの具体的な施策を紹介します!

目次[非表示]

    1. 0.1.新入社員の定着率を上げるなら「オンポーティング」が必要不可欠
    2. 0.2.新入社員は生産性が低く、ストレスを抱えている
    3. 0.3.オンボーディングをすることで得られる効果
      1. 0.3.1.①定着率アップ
      2. 0.3.2.②早期戦力化
    4. 0.4.時期ごとのオンボーディング施策事例
      1. 0.4.1.入社前
      2. 0.4.2.入社初日
      3. 0.4.3.入社後前期(入社〜3ヶ月前後)
      4. 0.4.4.入社後後期(入社1年前後)
    5. 0.5.オンボーディングを整えて、定着率アップと早期戦力化を目指そう!


新入社員の定着率を上げるなら「オンポーティング」が必要不可欠

オンボーディングとは、新メンバーがいち早く活躍するための施策です。
入社手続きや仕事をする上で必要な知識やスタンスの研修、フォローなどを行います。

元々「on bord(船の上)」という英単語が語源で、船に新たな仲間を乗せるときに使っていたものが、組織づくりの場面でも使われるようになりました。

変化の時代に突入し、優秀な人材を採用する難易度が高まっている中、採用した人材を定着・活躍させることは重要なテーマです。

新入社員は生産性が低く、ストレスを抱えている

令和元年10月21日の厚生労働省の調査では

新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者39.2%、新規大卒就職者32.0%
※平成28年3月卒業者

という統計が出ています。

参考:https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html

誰しも新しい環境の中で早く活躍したい、貢献したいと思いますよね。
しかし現状、多くの企業はオンボーディングの重要性を過小評価しています。

世論調査などで知られるアメリカのギャラップ社の調査によると

自分の組織がオンボーディングをうまくおこなっていると強く同意している従業員は12%しかいない。つまり、88%の社員が自分の組織では新入社員の受け入れがうまくいっていないと考えている。

という結果が出ています。しっかり新入社員を迎え入れられていると思っていても、まだまだ見直すべき点があるのです。適切なオンボーディングが実施されなければ、新入社員たちは「自分は組織から切り離されている」と考え、他の職場を探し始めるのもそう遅くはないです。

オンボーディングをすることで得られる効果


①定着率アップ

新メンバーは、仕事がうまくできるか、周りの人間関係にうまく馴染めるかといった不安を持っています。そんな中研修やフォロー体制が整っていないと、「自分にはここでの仕事は向いていないかもしれない」「ここのメンバーとは馴染めないな」と孤独を感じてしまったり、会社に対して不信感を持ってしまいます。結果として、せっかく採用できたのにすぐに辞めてしまうということに。

逆にオンボーディングがうまくいっていれば、新メンバーの定着率は飛躍的に上がります。

②早期戦力化

オンボーディングがしっかりできていないと、新メンバーが仕事をある程度覚え、人間関係にも馴染んだとしても、戦力化までに時間がかかります。オンボーディングなしでは、新入社員が実際に活躍するレベルに達するまでに約8~12ヶ月かかると言われています。またオンボーディングを実施することで従業員の生産性を54%向上させられるとも言われています。

オンボーディングが機能していれば、パフォーマンスを発揮でき、会社の目標に対してコミットできるようになるでしょう。

時期ごとのオンボーディング施策事例

では、実際にどのようなオンボーディングを行うと良いのでしょうか。

勘違いしなようにしなければならないのは、オンボーディングはオリエンテーリングではありません。1日のイベントとしておこなわれるのではなく、新入社員が採用された後も数ヶ月から1年程度に渡って継続しておこなわれるものなのです。

アメリカのHCI社の調査によると

ほとんどの組織では、最初の1週間後にオンボーディングプロセスを停止しており、新入社員は混乱し、落胆し、リソースが不足していると感じている。

という結果が出ています。新入社員が会社の文化や自分の役割を1週間で理解できるのでしょうか?そんなかんたんなものではないですよね。

それでは今回はわかりやすいように、「入社前」「入社初日」「入社後前期」「入社後後期」の4つの時期に分けて、具体的なオンボーディングの事例を紹介します。

入社前

内定から入社前に行うオンボーディング内容です。

  • 内定通知
  • 内定式
  • フォローアップ
  • 配属先の通知
  • 入社後の流れ説明
  • 入社手続きの事前準備

これらを行うと、スムーズに入社ができるようになります。

プラスαとして、内定通知に内定者へのメッセージを添えたり、内定式にキャンプや遊びを取り入れたりして、自社らしさが伝わるような工夫をすると、内定者もより入社が楽しみになりますよ。

入社初日

これは入社初日に行うオンボーディング内容です。

  • 入社手続き
  • 会社説明
  • 社内ツール等の使い方
  • 社員との顔合わせ
  • 入社式、懇親会

入社初日は新メンバーも一番ドキドキしている日でもあり、既存社員との初めての対面となることが多いです。入社初日の一番のキーワードは”ウェルカム感”。

入社してくれてありがとう!という気持ちを目一杯伝えましょう。ケーキを用意したり、サプライズを用意したりして、新メンバーを喜ばせるような工夫をするといいでしょう。

入社後前期(入社〜3ヶ月前後)

これは入社から三ヶ月前後の期間で行うオンボーディング内容です。
いわゆる「研修期間」であり、ここの期間が定着率や戦力化に最もインパクトを及ぼします。

  • 業務説明
  • 上司との面談(フォローアップ)
  • 役割や目標の明確化
  • 全社基礎研修
  • 部署研修
  • OJT(実務を通じたトレーニング)開始

研修を通して業務をしっかり教えることはもちろん大事ですが、一番は上司のフォローアップが鍵です。わからないことや悩んでいることはないか、密なコミュニケーションをとりましょう。

入社後1ヶ月は毎日15分程度、その後は週に1回30分以上は時間をとって話すくらいの頻度がオススメです。

入社後後期(入社1年前後)

業務や人間関係にもある程度慣れ、さらなる戦力化を目指す期間です。

  • フォローアップ
  • キャリアアップ支援
  • 教育プログラム
  • 適宜コミュニケーション

この時期のキーワードは”ステップアップ”です。ある程度仕事に慣れ、メンバー自身の強みや課題が見えている時期でもあります。上司とメンバー双方が強みと課題をしっかり握り、どのようにステップアップしていくのかという方向性とアクションプランを明文化しましょう。

目指す先が見つかると、よりモチベーションも向上し、パフォーマンスの発揮、戦力の最大化につながっていくはずです。

オンボーディングを整えて、定着率アップと早期戦力化を目指そう!

いかがだったでしょうか。今回の内容をまとめると

  • 新入社員は活躍したい気持ちとスキル不足の現状によりストレスを感じている
  • オンボーディングを実施することで従業員の定着率と早期戦力化が見込める
  • オンボーディングは1日、1週間で終わるものではない


オンボーディングは、定着率や戦力化に直結する重要な施策です。せっかく自社に入社してくれたその縁をないがしろにしたくないですよね。
ぜひ今回の内容を参考にして、オンボーディングに取り組んでみてください。
より詳しいオンボーディングの相談や採用のお悩みなど、なんでもお気軽にお待ちしています。
一緒に採用を成功させましょう!




採用ハック編集部
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