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これさえわかれば楽しくなる!採用マーケティングのポイント

近年「良い人材が採用しにくくなったな」と感じている方増えているのではないでしょうか?世は売り手市場ですね...労働人口が少なくなるにつれ、求める人材と出会う難易度は上がってきています。今や、募集をかければ採用できる、という時代ではありません。

ではどうすればよいのか!と頭を抱える人事の方、大丈夫です。これからの採用に必要なのは「マーケティング」、これを押さえましょう。マーケティングのポイントを掴むことで、これまで以上に採用が楽しくなります!この記事でポイントを抑えていただけると幸いです。


目次[非表示]

    1. 0.1.採用マーケティングとは?
      1. 0.1.1.採用マーケティングを一言であらわすと?
    2. 0.2.採用マーケティングが必要になった背景
      1. 0.2.1.求職者の動きの変化
      2. 0.2.2.求人のトレンドの変化
    3. 0.3.採用マーケティングに必要なこと
      1. 0.3.1.採用計画を立てる
      2. 0.3.2.ターゲットを絞る
      3. 0.3.3.ターゲットが何を見て応募するのかを知る
      4. 0.3.4.ターゲットに響く企画を考える
      5. 0.3.5.採用マーケティングを桃太郎に例えると
    4. 0.4.ここまできたら、採用マーケティング実践!
      1. 0.4.1.主流は自社のメディアを使った手法
      2. 0.4.2.顕在層・潜在層には求人クローラー
      3. 0.4.3.顕在層には求人媒体
    5. 0.5.企画の考え方
      1. 0.5.1.採用サイトの場合
      2. 0.5.2.求人原稿の場合
    6. 0.6.御社のターゲットにあった手法を


採用マーケティングとは?

採用マーケティングを一言であらわすと?

採用マーケティングをものすごーく端的に言いかえると、「欲しい人を採用する工夫」。 マーケティングとは、いわゆる「お客様が商品を買いたくなる仕組み作り」ですが、それを採用にも取り入れることが採用成功の鍵を握っています。 つまり、求める人材に自社を選んでもらうための仕組みづくりこそが「採用マーケティング」です。

採用マーケティングが必要になった背景

実は、採用マーケティングという言葉がうろつくようになった理由は、労働人口の現象だけではありません。 主な原因は2つ、「求職者の動きの変化」とそれに伴う「求人のトレンドの変化」です。

求職者の動きの変化

一番の影響は、ネット社会の発達。気が遠くなるほどの情報で溢れかえっている世の中です。そのため、何かを調べる時は、とりあえず「検索」しますよね。 採用においても例外ではなく、求職者が応募に至る前に、募集を見て興味をもった会社について「どんな会社なのだろう?」と検索するのが自然な流れとなっています。

求人のトレンドの変化

求職者の動きが変われば、求人の募集方法も変化します。求職者の動きに「検索」という段階が入ると、求人情報も情報誌や媒体の枠を飛び出します。 2020年現在、採用といえば求人広告という時代が終わり、現在では検索エンジンや自社ホームページを用いた採用手法がメインになっています。 つまり、労働人口数は減っていますが、実は求人が目に付く場所は広がっているのです。 そのため、従来の求人方法を見直し、幅広いエリアにいる人たちに、御社の良さを届けるためのマーケティングが大切です。

採用マーケティングに必要なこと

では実際に、採用マーケティングにはどんな工夫が必要なのか。 まとめるとたった1つです。それは、採用ターゲットへの訴求 それに基づいて、採用マーケティングの手順を噛み砕くとこんな感じです。

採用計画を立てる

採用マーケティングを実行するためには、成功を測るための目標と目標達成のための計画が必要不可欠です。 プロセスは大きく分けて2つあります。

①採用目標値の設定

どの部署に、いつまでに、何人採用するのかを設定します。 事業戦略に対して人員構成が適正か確認するのがポイントです。

②採用目的の言語化

採用目標に対し、その採用の目的を言語化します。

 ex.〇〇円の売り上げ目標に対して、営業の人員が〇〇人不足している。 提案力に加え、お客さんの心をがっちり掴んで話さないトーク力が必要。

このような目標を設定すると、採用ターゲットがブレなくなります。

ターゲットを絞る

計画をもとに、今までの採用成功・失敗の例や今後のビジョンから、採用したいターゲットを絞ります。そんなのやってるよ!と思う方もいるかもしれませんが、絞る上での項目が採用マーケティングのポイントです。 従来、求人原稿に入れる応募条件は、属性、必要な資格や技術、経歴といったスペック面が主でしたよね。しかし、現在スペックに付随して重要視すべきなのが、求職者の「価値観」です。 「価値観」を細分化すると、

  • 性質
  • 志向
  • 行動特性

があります。

まずは、絶対必要な要素、「こんな人はいらない」という要素を洗い出します。そこに「あったらいいな」という要素を足し、選考基準に落とし込みます。 なぜこれが採用マーケティングを行う上で大切なのかという理由はただ1つ! 貴社の理念に共感をもつ同志を採用するためです。

スペックが合っていても、価値観が一致していないと結局向かう方向がばらばらになり、採用できたとしても離職につながりやすくなります。何だか恋愛みたいですね... 恋愛だとやりすぎかもしれませんが、下記のように、具体的なエピソードを交えて、ペルソナ化するとブレない採用ターゲット像が出来上がっておすすめです。

人間的にアツイ人>>>遠くに知り合いを見つけたら走ってかけていく人

 成長意欲がある人>>>オススメの本を紹介したらその場でポチる人

 協調性がある人>>>チームスポーツ部で全国大会を目指した経験がある人

ターゲットが何を見て応募するのかを知る

採用ターゲットが定まったら、そのターゲットがどこに存在するのか、つまり何を見て応募するのかを知り、そこに適した手法で求人を出さなければなりません。(次章参考)

ターゲットに響く企画を考える

採用ターゲットとターゲットに合った求人の出し方が決まったら、その手法の中で、ターゲットに響く企画を考えます ここで大事になってくるのが、「自社らしさ」です。 職種や条件を並べただけの、個性のない情報では、求職者は興味を持ちません。 採用ターゲットを言語化してペルソナ像を作ったあとは、「その人はどんな情報に興味を持つだろう?」と考えながら求人の内容を作っていく必要があります。 つまり、コンセプトコンテンツの企画です。

採用マーケティングを桃太郎に例えると

ここまで採用マーケティングの流れを文章で説明してきましたが、「もっと簡潔に説明してよ」という方は、こちらの動画をご覧ください。


ここまできたら、採用マーケティング実践!

桃太郎の漫画で採用マーケティングに必要なことが大枠理解していただけたでしょうか?次は採用マーケティング実践のポイントを説明します。先ほどちらっと説明した具体的な手法の選び方と企画の考え方を説明します。

主流は自社のメディアを使った手法

今、求職者が必ずと言って良いほど多く見るのは、自社メディアです。 企業の採用ホームページやSNSなど、企業が自ら運営するメディア上に求人情報を乗せることで、典型的な求人媒体ではなかなか出せない「自社らしさ」がアピールできます。つまり、ブランディングがとても大事です。 この手法は「オウンドメディアリクルーティング」といって、現在もっとも重視されている採用手法で、採用マーケティングにおいても欠かせません。

顕在層・潜在層には求人クローラー

オウンドメディアリクルーティングとともに、抑えておくべきなのは、Indeedやgoogle for jobsといった検索エンジン型の求人クローラーです。 これがもっとも求職者の動きと対応する手法です。 先ほど言った通り、現在求職者たちは居酒屋を調べるのと同じように、まず求人も検索エンジンで職種やエリアを入力して検索する傾向にあります。 なので、現在CMでおなじみのindeedや昨年から話題のgoogle for jobsなど、求人特化型の検索エンジンのシェア率が猛威を振るっています。 特徴的なのが、他の求人媒体に掲載されている求人もこういった求人クローラーに読み取られる仕組みで、今一番気軽に求人を探せるシステムなので、今すぐ転職を希望している層だけではなく、潜在層に求人をみてもらえる可能性も広がります。 さらに、これらの検索エンジンは、検索ワードだけでなく位置情報や検索履歴によって検索した人に応じた求人が表示されやすくなる仕組みなので、条件の会う人にアプローチできる可能性が高いです。

詳しくはこちら https://saiyohack.com/archives/job-search-engine

顕在層には求人媒体

クローラーが主流とはいえ、今すぐ転職を考えている転職顕在層は、転職サイトに会員登録し、転職サイト内で情報収集をしています。 そのため、企業としても採用達成までの期間を短く設定し、「今すぐに採用したい」という場合には、採用ターゲットの属性に適した求人媒体に掲載する必要があります。 現在ご贔屓の媒体がある場合も、採用ターゲットの雇用形態や職種によって適している媒体が変わってくるので、媒体選定を見直してみてはいかがでしょうか?

媒体比較はこちら https://www.invision-inc.jp/column/2017/06/14/oyama42/

企画の考え方

採用ターゲットと採用手法が決まったら、ターゲットに対して、何が伝えたいのか、コンセプト・コンテンツを設計します。 ここでは、主な2つ、採用サイトと求人原稿の企画の考え方に触れます。

採用サイトの場合

採用サイトの場合、どのようなページ構成にするかがもっとも重要です。 価値観マッチのため、貴社の理念・ビジョンの紹介ページを入れるのはマストとして、 新卒に向けて、会社の理解が重要なのであれば、会社の歴史を紹介するページに遊びを入れて興味を持ってもらえる工夫をしたり、 中途で経験者を求めるのであれば、業務フローやキャリアアップのイメージをわかりやすく記載するなど、 ターゲット別で打ち出すポイントが変わってきます。 その中でも、より具体的に働くイメージを持ってもらうためには、「社員インタビュー」を入れ、入社理由だけではなくこれまでの人生についての内容も入れると、どんな人と一緒に働くのかイメージしやすくなります。

求人原稿の場合

求人原稿の場合は、まず検索されやすいキーワードを原稿内に入れる工夫が大事です。 そして、まず文章だけでどんな印象を持ってもらいたいか、どこに興味をもってもらいたいかを踏まえた上で、使う言葉をチョイスしながら原稿を作ります。 例えば、体育会系のターゲットであれば、スポーツの用語を原稿内に織り交ぜるなどという工夫をして、オリジナリティやユーモアを出すと効果的です。その年のトレンドになっているキーワードを盛り込んでみるのも面白いでしょう。

御社のターゲットにあった手法を

採用は今や、綿密な戦略が必要な宝探しですね! そしてマーケティングとは、宝に行き着くまでの地図を描くことです。 まずは宝=採用ターゲットが何なのか、というところから見極めて、 宝探しだと思えば楽しくなるんじゃないでしょうか。 どうか採用マーケティングが、そしてこの記事が、貴社の魅力を見つめ直すきっかけになりますように。


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採用ハック編集部
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