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地方企業の採用難を根本から打破する「採用広報」の7ステップ

地方の人手不足がますます深刻になっていく今日。

求人を出して応募が来るのを「待つ」という従来の採用手法に頼るのにも限界が出てきています。

そんな中、求人媒体に頼らずに自社の魅力をあらゆる方法で発信するという動きが生まれていますが、「それって東京だからできるんでしょう?人がいない地方でやっても意味ないのでは......」という声を多く耳にします。

しかし、本当にそうでしょうか?地方の採用課題の根本を探れば、地方企業にこそそういった工夫が必要であると見えてきます。

今回は、地方企業の採用難を根本から理解し、それに対する解決策を事例とともに紹介します。


地方が採用難になる理由

地方の労働人口は今後も減少していくばかり。

採用難を解決するために、そのロジックをあらためて理解する必要があります。


有効求人倍率の上昇

総務省「労働力調査」、厚生労働省「職業安定業務統計」によると、2019年12月の時点で全国の有効求人倍率は1.63倍。グラフからわかるように、2010年から増加傾向。一方、厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和元年12月分及び令和元年分)について」によると、東京の有効求人倍率は2019年12月現在で2倍を超えており、地方はもちろんですが、東京都も含め全国的に採用が苦しくなっているとわかります。

さらに、国土交通省の「地方における人口・労働力の変化」資料による2020年以降の地方の労働力人口の推移予想は、2050年までに約40%減少。

全国的に採用難が進んでいるため、都心部の企業の採用ターゲットが地方の求職者にまで広げられ、今後ますます地方から人が出て行ってしまうと考えられます。

つまり、今後の地方企業の採用では、目先の採用だけではなく今後を見据えた上で人材を集めることが重要になってくるのです。

地方企業の採用難はここが課題!

「今後を見据えた採用」にシフトするためには、現状の採用活動において何が問題であるのかを把握する必要があります。そこで考えられる課題として、主に以下の2つが挙げられます。ぜひ貴社の状況と照らし合わせてチェックしてみてください。

今すぐ職を探している人にしか目が向いてない

世の中の求職者は、求職顕在層と求職潜在層に分かれます。

詳しく説明すると、今現在新しい仕事に就くために職探しをしている人たちが求職顕在層。彼らは基本的になんらかの求人サービスを使って仕事探しをしている率が高く、企業側も求人サービスを利用して募集をしていれば、条件が合う求職顕在層へのアプローチは比較的しやすいです。

一方、今すぐに新しい仕事を望んでいるわけではいないけれど、「良い会社を見つけたら考えてもいいかも」と思っている人たちも実はいます。それが転職潜在層です。

人手不足が進んでいくこのご時世では、転職潜在層にも会社を認知させるという工夫が重要になってきます。

自社の魅力をアピールできていない

求人を出してはいるけれども、自社ではなくても当てはまるようなありきたりな求人原稿では、その会社に入社したいとは思ってもらえません。

そもそも、会社の魅力に既存社員の方々自身は気づいているでしょうか?

目先の採用を目的にすると一見遠回りに感じるかもしれませんが、まずは自社の魅力を探して、世間にアピールできる個性として育てると同時に、その過程でアピールしていくことは、欲しい人材を採用する近道となります。

地方の採用難を解決するのは「採用広報」

課題が見えたところで、次は「どのように課題を改善するか」を考えなければなりません。そこでカギとなるのが「採用広報」という考え方です。

「採用広報」とは?

採用広報とは、求める人材を採用するために、その企業で働くイメージを持ってもらうための情報発信を行うこと。

具体的には、会社のビジョン・ミッションや働き方、企業文化、社員の声など従来の募集要項には治りきれない企業の魅力を求人原稿の枠を超えて広報的にアピールする活動全般を指します。

採用広報で求職潜在層の入社意欲も掻き立てる

「求人原稿の枠を超えて」と記した通り、採用広報に手段は問いません。

求人サイトで仕事探しをしている顕在層だけではなく、潜在層の目にも止まるツールを使い、そこでいかに企業の魅力を伝えて入社意欲を沸かせられるかがポイントです。

具体的な手法は、「採用広報の7ステップ」の章の「6.求人原稿以外のツールで魅力発信をする」で紹介します。

採用広報の7ステップ

では、実際に採用広報をどのように進めていけばよいか。

大まかな手順を6ステップに分けて説明します。

1.採用目的を見直す

まずは、そもそもなぜ採用が必要なのか。人口減少の中、それでも人が必要となる理由を会社自体の目標と照らし合わせ改めて整理します。

そうすると、いつまでに・どんな人が・どの部署に・何人必要なのかが見えてきて、それにあった採用手法を考えやすくなります。

2.地元以外にも目を向け採用ターゲットを決める

採用目的が定まると、現状のやり方で本当に欲しい人が採用できるのか?と考えるタイミングが来ると考えられます。UターンやIターンという仕事の探し方がありますが、地元の中だけで四苦八苦している企業も多いのではないでしょうか?求める人材は本当に地元だけで見つけられるのかを踏まえて、採用したいターゲットがどんな人で、どこにいるのかといったペルソナ設計をします。

3.自社の魅力を言語化する

ペルソナが決定したら、そのペルソナに訴求できる会社の魅力を言語化します。

魅力を言語化する際、大きく2つの軸に沿って考えると言語化しやすいです。

その2つがジョブディスクリプションシェアードバリューコンテンツ

ジョブディスクリプションとは、一言で言うと職務内容をわかりやすく表したもの。例えば、職種名や業務内容、労働条件といった従来の求人原稿に含まれるものに加え、業務の目的や意義、業務フローなどもこれにあたります。

シェアードバリューコンテンツとは、その企業の社会的価値や魅力を求職者に共有する情報のこと。具体的には、企業文化、価値観、理念・ビジョン、存在価値などを指します。

これらを社内で掘り下げ、言語化してみましょう。

「うちの会社、これと言った特徴ないんだよなあ」という企業の方もこれを気にのばしたい原石のようなものをひとつでも拾い上げてみてはいかがでしょうか。

4.採用手法を見直す

地方企業の採用では、まだまだハローワークや地域密着型の求人サービス、学校を通じての採用のみに頼っているという企業も多いのが現状。確かに地方の人材を採用するために有効な部分はもちろんありますが、今後を見据えた際にそれだけでは採用課題を根本から解決するのは困難。求職者の仕事探しの変化を踏まえて手段を再考する必要があります。

スマートフォンの普及に伴い、求人サイトなどの求人サービスに登録せずともインターネットの検索ウィンドウでキーワード検索すると求人情報が出てくる時代です。さらに、募集要項だけではなく働き方が重要視される時代でもあります。

その流れに応じて、仕事探しの変化を汲んだIndeedなどの求人検索エンジンや、働き方や会社のビジョンにスポットを当てた募集が出せるWantedlyなど、新世代の求人サービスもチェックしてみましょう。

5.求人原稿に魅力を溢れさせる

採用手法も決定したら、言語化した魅力を求人原稿に組み込んでみましょう。現状で特記できる魅力が出てこなかったとしても、諦める必要はありません。3.で見つけた魅力の原石を磨き上げるために、今後力を入れていく、もしくは着手し始めたばかりの取り組みについて書いてみるのが大事。誇張せず、等身大をさらけだすこと自体もまた魅力です。

魅力的な求人原稿の書き方は、こちらを参考にしてみてください。

6.求人原稿以外のツールで魅力発信をする

採用広報の中でももっとも注目すべきポイントがココ。採用手法を変えただけではまだまだ潜在層まで囲い込むのは簡単ではありません。

潜在層を囲い込むためには、まず会社を認知してもらう必要があります。そこで一役買うのがSNSやメディアなどに出向した広報記事です。

これらの手法では、採用ターゲットに企業のファンになってもらうのが重要。

ターゲットに知って欲しいポイントを絞って、InstagramやFacebook、TwitterなどのSNSを運用すると、現在仕事探しをしていない人たちの目にも止まる機会ができます。

SNSの活用方法については、こちらの記事をご覧ください。

また、Wantedly内の「フィード」というブログ記事や、働き方にスポットを当てた「働き方メディアフレッジ」「日本仕事百景」など、働き方にスポットを当てたメディアで記事化すると、もともと働き方に関心を寄せる読者にダイレクトに貴社の魅力を知ってもらえます。

さらに、SNSや広報記事を見て興味をもってくれた人たちが企業理解を深めるため、企業のホームページや採用ページを充実させておくのも欠かせません。

7.+αでダイレクトリクルーティングも狙い目

1~6を制覇した上で、ダイレクトリクルーティングという手法も有効です。ダイレクトリクルーティングとは、企業が能動的に求職者を見つけて直接スカウトする手法です。大抵は、スカウト機能のある求人サービスを使って、スカウトの受信を登録している求職者にメッセージを送ります。

主なサービスには、Wantedlyのダイレクトスカウト機能や学生の就活状況によってスカウトできるキミスカ、審査を通過した学生をスカウトできるSmartthonなどがあります。

しかし、スカウトを送っても魅力が伝わらないと入社に至るのは難しいですよね。

そのため1~6.を整えた上、それでも直近で求職者にアプローチしたい!という場合に使うと効果が見込めると言えます。

地方企業が採用広報をする際の注意点

採用広報のステップを把握したところで、地方ならではの注意点にも触れておきたいと思います。

入社前に求職者に会えない場合が

Iターンなど、遠方に住んでいる人材をターゲットとした場合、入社まで直接コミュニケーションをとれない場合が出てきます。せっかく興味をもってくれた遠方の求職者に少しでも貴社の雰囲気が伝わるよう、テキスト情報だけではなく映像で社内の様子を見せられるとよいですね。例えば、企業紹介の動画を制作したり、オンラインでの説明会を実施するなど、オンラインへの抵抗がなくなりつつある現在はチャンスかもしれません。

内定後のフォローについても明確に

いくら広報がうまく行って採用成功したとしても、内定後にコミュニケーションが取れなかったり、入社にあたっての交通費や住居の準備などのサポートが不十分だと、企業への不信感が募り内定を辞退されてしまう可能性が高くなります。

遠方の人材にアピールするからには、事前にサポートの内容も明確化し、求人原稿内に明記するなどの配慮が欠かせません。

地方の採用広報事例

それでは、実際に地方企業で採用広報に力を入れている事例を見てみましょう。

ストーリーが印象的な、株式会社風と土と

Facebook:@kazetotsuchito

島根県隠岐郡で地域づくり事業を行う風と土と。Facebookのホーム「Our Story」に掲げたメッセージから、企業が大切にしている価値観やミッションが伝わります。また、風景やイベントの動画からも、働くイメージが想像できます。

名現場監督の言葉を赤裸々に綴った、株式会社高見組

「働き方メディアフレッジ」企業PR記事

京都府福知山市で建築・土木工事の事業を行う高見組。求人原稿や自社メディアを飛び出し、多様な働き方に関心を寄せる読者が集う「フレッジ」で高見組での現場監督経験を赤裸々に語っているのは「俺の18年を伝えたい」というタイトルさながらですね。

未来の経営アドバイザーに向けたメッセージを届ける、スマートブルー株式会社

スマートブルー株式会社 Wantedly

静岡県葵区で農業が抱える問題に向き合うスマートブルー。Wantedlyでは募集記事でなぜこの事業をやるのか・どうやるのか」、またフィードでは採用活動やイベントについてのブログ記事を書き溜めており、どのような思いで事業、そして採用活動を行っているのかが伝わってきます。

地方企業こそ採用広報で自社の魅力を発信しよう!

採用難を解決するいとぐちは見えましたか?採用広報は東京だけの話ではありません。地方だからこそ伝えられる魅力があるのではないでしょうか。採用広報にいち早く着手し、人口が減っても企業のファンを作り採用できる環境を整えましょう。

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