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改善できる!求職者の質が悪い際の対処法4選

「応募は来るけど、なかなか欲しい人材が集まらない...
求職者の質の悪さは求職者側だけの問題だと思っていませんか?
実は、企業側で求職者の質の改善はできます!
実際にどんな求職者が企業側から見て質が悪いのか、求職者の質が悪い原因、求職者の質を高める方法をご紹介します。


目次[非表示]

    1. 0.1.質の悪い求職者の代表例
      1. 0.1.1.連絡が取れない
      2. 0.1.2.面接をドタキャン
      3. 0.1.3.意欲が足りない
      4. 0.1.4.求職者と企業とのビジョンが合わない
    2. 0.2.求職者の質が悪くなる4つの理由
      1. 0.2.1.1.求職者への連絡が遅い
      2. 0.2.2.2.連絡手段が事務的
      3. 0.2.3.3.求める人物像が抽象的
      4. 0.2.4.4.求人と仕事内容にギャップがある
    3. 0.3.求職者の質を高める方法4選
      1. 0.3.1.1.求職者への連絡方法は年齢に合ったものを選ぶ
      2. 0.3.2.2.曖昧な表現は避け、具体的な言葉や数字を使う
      3. 0.3.3.3.面接担当、責任者に採用ターゲットを一致させる
      4. 0.3.4.4.会社のビジョンに合う人物像を記す
    4. 0.4.求職者の質が悪くなる原因を明確にし、改善を行う

質の悪い求職者の代表例



連絡が取れない

特に応募後の段階で求職者と連絡が取れないパターンが一番多いのではないでしょうか。
メールを送っても、電話をかけても連絡が返ってこない。応募者が辞退したのかどうかも分からないと、応募者のフェーズ管理にも影響します。

面接をドタキャン

面接当日に何の連絡もなく、応募者が来社しない。スケジュールの変更、求職者への確認の連絡など多くの時間が取られてしまいます。

意欲が足りない

「とりあえず内定が欲しい」、「会社の情報収集もせずに応募する」といった求職者には、その会社に入りたいという意欲が足りないケースが多いです。

求職者と企業とのビジョンが合わない

「自分が目指すビジョンは会社のビジョンにつながるのかな」、「求めているものが何か違うな...」
企業側のビジョンを勘違いしてしまうケースも求職者の質の悪さの原因。求職者と企業側で目指すゴールが異なると、離職にもつながります。


求職者の質が悪くなる4つの理由

1.求職者への連絡が遅い

求職者への連絡は早いに越したことはありません。多くの求職者は他の会社にも応募をしています。
そのため、他の会社よりも連絡が遅れてしまうと質の高い求職者を逃す可能性が高まります。
また、「連絡来ないけど、この会社大丈夫かな」といった求職者の不安要素の1つに。

2.連絡手段が事務的

応募後の求職者への連絡を自動返信メールだけで済ませていないでしょうか?
1度だけのメールでは、他のメールに埋もれてしまい確認できていないこともあります。メールのみに頼らず、電話でのこまめな対応が必要。年齢層によっては、LINEなどのツールを活用するのも1つの手。
連絡方法に加え、連絡の内容も重要なポイント。よくあるテンプレメールを送っていては、他社との差別化はできません。

3.求める人物像が抽象的

「コミュニケーション能力がある方」、「パソコンスキルがある方」、「英語が得意な方」
こういった曖昧な表現は避けましょう。人によって基準が異なるものはその後のミスマッチにつながってしまいます。

4.求人と仕事内容にギャップがある

離職の大きな原因となり得るのが、求人と実際の仕事内容とのギャップ。
具体的な数字が示されていないと、後に求職者と企業側の間にギャップが生まれてしまいます。
例えば、「残業ほとんどなし」と書いているとします。この「ほとんど」という表現だと具体的に月に残業が何時間あるのかが分かりません。
こういった仕事内容のマイナス面の記述に抵抗があるかもしれませんが、求職者によっては、プラスと捉える方もいます。マイナスに捉えられたとしても、あらかじめ求職者に情報を与えておくことで、入社後のミスマッチを回避できます。


求職者の質を高める方法4選

1.求職者への連絡方法は年齢に合ったものを選ぶ

連絡手段は、メール以外にも電話やLINEが挙げられます。20代から30代の若年層は日々の連絡でLINEを使う方が大半。
特に新卒採用を行っている企業は、大学生へのアプローチの仕方を工夫する必要があります。LINEなどのチャット形式の連絡手段ですと、学生の方も連絡が返しやすくなります。
また、普段メールを使わない方が多いため、こまめにメールを送り、面接日程などの確認を取りましょう。メールでやり取りをする場合は、件名や内容で他社との差別化を図りましょう。
例えば、「○○さんとお会いできるのを楽しみにしています!」のようにここの会社の人と会ってみたいと思わせるアプローチをしましょう。
こういった細かい配慮が、自社を優先させるキーポイント。

2.曖昧な表現は避け、具体的な言葉や数字を使う

数字を使った表現でも、「月収20万~30万」のように幅がある表現だと、自分の場合は給与がいくらなのかが不明確。
「スキルに合わせて給料アップ」といった表現も、「どんな資格」、「どのくらいのスキル」、「そのくらい給料が上がるのか」の具体的な内容を含ませ、求職者により想像を膨らませることが可能。

3.面接担当、責任者に採用ターゲットを一致させる

採用ターゲットのペルソナ設定を会社の中で徹底して行う。この設定したものをいかに原稿で表現できるかが重要なポイント。

4.会社のビジョンに合う人物像を記す

自社のビジョンを記している企業は多いですが、どのような人物が自社のビジョンに合うか表現できている企業はなかなかありません。
求職者がビジョンに共感できても、働き方や仕事内容で共感ができなければミスマッチにつながります。
そうならないためにも、「こんな人たちとビジョンをともに体現していきたいです」と表現できれば求職者にも伝わりやすくなります。この場合も曖昧な表現は避け、人物像を明確に表現しましょう。


求職者の質が悪くなる原因を明確にし、改善を行う

求職者の質を高めるには、次の手順を踏むのが適切。
まず、自社へ応募が来る質の悪い求職者像を挙げる。次に、そういった求職者が集まる企業側の原因を明確化。今一度、求職者に対する連絡対応は適切であったか、自社が望む採用ターゲットを再認識し、求人原稿に落とし込めていたのかを確認。それから原稿の改善をし、求職者に適切なアプローチを心掛け、質の高い採用にしましょう。

採用ハック編集部
採用ハック編集部

「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪


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