catch-img

評価制度が機能するための見極めるべき7つのポイント

多くの企業が導入している、人事評価制度。

仕組みや評価フローが整っていても、うまく機能しない…という場合もあるのでは?

今回の記事では、評価制度の導入方法から、制度としてうまく機能させるためのポイントをご紹介します。

目次[非表示]

    1. 0.1.評価制度とは
    2. 0.2.評価制度の導入方法
      1. 0.2.1.評価の目的を定める
      2. 0.2.2.評価制度の3つの軸
      3. 0.2.3.評価項目の比重を決める
    3. 0.3.評価制度を機能させる4つのポイント
      1. 0.3.1.明確かどうか
      2. 0.3.2.具体的であるかどうか
      3. 0.3.3.絶対評価であるかどうか
      4. 0.3.4.プロセスに注目しているかどうか
    4. 0.4.評価制度で注意するべき3つのポイント
      1. 0.4.1.人事評価エラーが生じていないか
      2. 0.4.2.評価者は評価者としてふさわしいか
      3. 0.4.3.フィードバックが適切に行われているか
    5. 0.5.ポイントを見直して評価制度を機能させよう

評価制度とは

評価制度とは人事制度の1つで、社員それぞれの能力や、会社への貢献度を評価するものです。

等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、社員のモチベーションや、会社の業績とも関係があるとまで言われています。

そのため、評価制度の内容や、実際の運用方法に課題感をもつ企業も少なくありません。

評価制度の導入方法

評価の目的を定める

まずはじめに評価制度を何のために導入するのか、その目的をはっきりさせましょう。

評価制度は、

  • 適切な配置と処遇の決定
  • 人材育成
  • 企業理念や経営方針の浸透

などに活用できます。


また、この目的というのは経営状況により変化していくものです。

定期的に見直して、以下で述べる項目や比重が適切であるかどうかを見直していく必要があります。

評価制度の3つの軸

評価制度には3つの軸があり、それぞれに対して項目を設定します。

  1. 能力評価:業務を進めていく上で必要なスキルや知識を持っているか、という点を評価対象とします。資格の有無や、社内外での経歴などに着目して項目を設定しましょう。
  2. 成果評価:評価対象となるのは、業務を進めた結果となる実績。目標達成率など、数値を用いて定量的に判断することが多いです。バックオフィスの業務に関しては定量的な判断がしにくいため、定性的に成果判断する仕組みが必要です。
  3. 情意評価:業務に対する姿勢や、チームへの貢献などを主観的に評価します。一般的には、その立場におけるロールモデルなどの理想の人物像との類似性から評価項目が作られます。

評価項目の比重を決める

比重をきめるというのはそれぞれの項目をどのくらい重要視するか、ということ。

例えば、評価制度の主な目的が処遇決定なら、成果項目を重点的に、人材育成であれば、能力項目、といったように、目的を考慮して比重を設定する必要があります。

また、部署や職種、役職の有無などによっても、評価の比重は調整すべきでしょう。

一般的には、責任が重い立場であるほど成果評価の比重が高まり、新卒などの現場の社員ほど、能力やチームへの貢献などが重要視されます。


評価制度を機能させる4つのポイント

評価制度をうまく機能させるためには、以下の4つを抑えるのがポイントです。

明確かどうか

評価する項目やその基準はもちろん、評価方法や時期を明確に・わかりやすく社員に伝える必要があります。

それらが伝わっていないと、どのように目標設定すればいいのかわからない・どんな行動が評価に結びつくのかわからない、など、社員の不安を増やしてしまいます。さらに、人事評価や企業自体への信頼もなくなってしまう恐れも。

具体的であるかどうか

評価対象者に対して、評価の基準がどういうものであるのか、そして「どうしてそのような評価になったのか」という理由が具体的に説明できる必要があります。

具体的な説明ができると、社員のその後の行動にも反映しやすくなります。

絶対評価であるかどうか

絶対評価とは、設定された目標に対してどの程度達成できたかを一定の基準に従って評価する手法です。相対評価を採用している企業もありますが、近年主流となっているのは絶対評価。

各社員が設定した目標に対して、他の社員と比較するのではなく、一定の基準に従って評価が付けられるので、説得性や納得感が高まります。

プロセスに注目しているかどうか

評価をつけやすいのは数値化された結果ですが、その結果に至るまでのプロセスにも注目する能力評価や情意評価も大切です。

目標達成に向けて必要なスキルや行動が明確になると同時に、それも評価につながるとなれば結果的に社員の会社への貢献度も高まります。


評価制度で注意するべき3つのポイント

仕組みが整っても、評価制度がうまく機能しないことがあります。

評価する段階で注意するべきポイントをご紹介します。

人事評価エラーが生じていないか

人事評価エラーとは、評価者が意図的あるいは無意識に、心理や感情の影響を受けて評価してしまうことです。

よくある人事評価エラーを表にまとめました。


ハロー効果
学歴などの特徴的な印象に影響され、実際よりも高い評価をつけてしまう
寛大化・厳格化
甘い、あるいは厳しすぎる評価をつけてしまう
中心化・極端化

「社員によく思われたい」などの理由から評価が中間値に寄りすぎる

あるいは反対に中間値に集中しないように意識しすぎて極端に差のある評価をつけてしまう

論理誤差
「いい成績=積極的」など、結果と過程など異なる項目を同一視して評価してしまう
期末効果
評価する時期の直近に起きた出来事に評価が左右されてしまう
対比誤差
評価者自身あるいは他の評価対象者を基準にして評価をつけてしまう
アンカリング
最初に提示された結果を無意識に基準にして評価をつけてしまう

逆算化傾向

結果ありきで、その帳尻合わせで評価をつけてしまう
先入観によるエラー
性別や年齢、学歴、見た目などの先入観で評価をつけてしまう
親近感によるエラー
プライベートでの付き合いや、出身地・趣味などの共通点から評価を変化させてしまう


評価者は評価者としてふさわしいか

評価できる能力や知識・経験がある人が評価者としてふさわしいといえます。

また、公平で客観的な評価を行うためには、会社の定めた評価項目や、その基準、評価制度自体の目的をきちんと理解し、判断する能力も持ち合わせていないといけません。

フィードバックが適切に行われているか

社員が成長するためには、評価だけでなくその結果をフィードバックしなければなりません。

社員がきちんと評価に対して納得できるような説明をして、今後の業務や次の目標達成に向けて活用しましょう。

多くの企業では、年次あるいは半期に1度といった、比較的長期のスパンで人事評価を行っています。しかし、そのスパンに合わせたフィードバックでは社員は一方的に感じてしまったり、納得できないことが多いです。常日頃から部下に対してフィードバックをし、その延長線上に評価を位置づけるといいでしょう。


ポイントを見直して評価制度を機能させよう

いかがだったでしょうか?

評価制度と一口に言っても、処遇決定のみならず、社員の成長から企業の成長までにも影響があるといえます。

導入時の設計をしっかりしたり、制度自体を定期的に見直したりして、自社に合った評価制度をうまく運用していきましょう。

採用ハック編集部
採用ハック編集部

「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪

求人原稿の書き方がわかるブックプレゼント

求人原稿の書き方がすべてわかる「極秘資料」を無料でプレゼント

「求人原稿の書き方がわからない!」「とにかく応募が来る原稿の書き方が知りたい!」という方必見。
年間2500応募を集めるインビジョンが、理想の求職者から応募が来る求人原稿の書き方を伝授します!
▼具体的な内容
・応募が来ない求人原稿の特徴
・インビジョンの採用実績
・インビジョンの原稿作成方法
・求職者・お客様の声

期間限定ブックの為、いますぐお問い合わせください。