catch-img

なぜカルチャーマッチングは自社のミスマッチを防ぐのか?

今までの日本企業は、終身雇用制度や労働条件により従業員との関係性を維持してきました。

しかし、終身雇用の崩壊、労働人口の減少、年金問題、今ある仕事の49%がAIに変わる、などといった社会的背景から、働き方・価値観が多様化し、良い労働条件だけでは従業員のエンゲージメント・モチベーションを保つことは難しくなってきています。

自社とミスマッチした人の採用を防ぐためにも、長期的な観点で人事制度・人材育成を考えていかなければいけません。


良い会社だけが生き残り、それ以外は淘汰される超実力社会へ突入しました。

今回は、”なぜカルチャーマッチングは自社のミスマッチを防ぐのか?”という観点でお話いたします!

1.ミスマッチが発生する主な理由

自社とミスマッチした人の採用を防ぐためにも、まずは「なぜミスマッチが発生するのか?」という部分を勉強していきましょう。

1-1.個人と自社のビジョン・カルチャーをすり合わせできていない

冒頭に書いた通り、社会的な背景から求職者の働き方・価値観は多様化しています。

お給料や労働条件はもちろん、
・その企業が社会に提供する価値は?
・その企業が成し遂げたいビジョンは?それに共感できるのか?
・一緒に働く仲間はどんな人がいるのか?一緒に働いて成長できるのか?
などといった価値観が大切になってきています。

自社のビジョン・カルチャーをしっかりと言語化し、伝えていますか?

求職者の方のビジョン・価値観をしっかりとヒアリングできていますか?

1-2.自社のGood・Moreを事前に明確に伝え切れていない

求職者の働き方・価値観は多様化している中で、自分の想いをカタチにするためにたくさんの手段を活用して情報収拾しています。

ホームページやSNSなどをうまく活用して、自社の魅力を伝えていかなければ求職者に見向きもされません。
その中で、魅力ばかりではなく自社の欠点を伝え切れていないと、入社後にイメージの乖離が発生し、ミスマッチが生じてしまいます。

企業も求職者に選ばれる立場です。
一度、自社のGood・Moreの棚卸しをしてみてはいかがでしょうか?

1-3.入社後、良好な人間関係を築けていない

早期退職の半数以上が「人間関係」によるものです。

もちろんお給料や労働条件は大切ですが、どんな人が働いているのか、どんなカルチャーなのか、一緒に働いて成長できるのか、というポイントは欠かせないようです。
早期退職による損失額は、1人あたり数百万円と言われています。

採用してからミスマッチだった、というのは企業にとっても求職者にとっても機会損失になってしまいます。

1-4 採用手法があっていない

求職者と信頼関係を構築する採用フェーズは5つに分かれます。
それぞれのフェーズに合わせて、求職者のフォローができていますか?

①認知フェーズ
 ・・・求職者への認知を広げる(求人広告、Web広告など)

②興味・検討フェーズ
 ・・・求職者の興味を引き、関心を深める(オウンドメディア、SNSなど)

③エントリー・選考フェーズ
 ・・・選考にエントリーしてもらう(心のこもったメール、適性検査など)

④内定・入社フェーズ
 ・・・フォローアップで最終決定の背中を押す(定期的なフォロー、イベントの招待など)

⑤定着・活躍フェーズ
 ・・・オンボーディングで採用した人材を定着・活躍させる

2.自社とミスマッチした人の採用を防ぐ「カルチャーマッチング」とは?

1章では、「なぜミスマッチが発生するのか?」という部分を解説いたしました。
当てはまる部分はありましたか?

2章では、自社とミスマッチした人の採用を防ぐ「カルチャーマッチング」についてお話していきたいと思います。

2-1.カルチャーマッチングとは、”企業のカルチャーに求職者が共感し採用に至ること”

カルチャーとは、社風、理念、考え方、価値観などを差します。1章でお話したように、求職者の働き方に対する価値観が多様化している中で、その会社のカルチャーに共感できるのか、成長できるのかというポイントはとても大事になってきます。

会社の方向性に共感できていない中で、良いパフォーマンスは発揮できませんよね?

個人と組織のビジョンや方向性が連動していて、お互いが信頼しあえる関係こそ、今後の時代に必要になってくるのではないでしょうか。

2-2.カルチャーマッチングのメリット

・離職率が下がる
労働条件や仕事内容ではなく、カルチャーでマッチングした場合、約14ヶ月長く従事する傾向があるというデータが出ています。
早期退職の半数以上が「人間関係」によるものですので、カルチャーがマッチしている=人間関係もマッチしている、という考え方ができます。

・採用コストを削減できる。
早期退職による損失額は、1人あたり数百万円と書きました。
採用のコストを抑えたとしても、退職してしまえばまたコストがかかったり、研修に時間がかかったりなど、マイナスしか発生しませんよね?

・エンゲージメントが高まる
会社のカルチャーに共感して入社してきた訳ですので、その会社で働く意味が生まれます。
「貢献したい」「会社のために成長したい」「役に立ちたい」という感情が芽生えると、仕事の生産性が高まり、新入社員だけでなく、既存社員にもポジティブな影響が感染していきます。

2-3.なぜカルチャーマッチングが必要なのか?

今まで何度もお話してきましたが、ここで改めておさらいです。

なぜ、カルチャーマッチングが必要なのかというと、「求職者の仕事に対する価値観が変化してきているから」です。

冒頭に書いた社会的な変化に加え、コロナウイルスによる経済的な打撃により、「安定した会社に勤めていれば安心」という時代は終わりました。

「自分の身は自分で守らないといけない」という考えから、有限である時間をどこに捧げるか、という観点がとても重要になってくる時代に突入しました。

3.自社とミスマッチした人の採用を防ぐ方法4選

2章では、「カルチャーマッチング」について解説してきました。自社とミスマッチした人を採用しないために、カルチャーマッチングは必須だとご理解いただけましたか?

ご理解いただけたところで、3章では、「自社とミスマッチした人の採用を防ぐ具体的な方法」について、解説していきます。

3-1.ミスマッチの原因を探す

なぜミスマッチが発生したのか、を把握し改善策を考えましょう。

1-4でもお話したように、採用のプロセスは、
①認知→②興味・検討→③エントリー・選考→④内定・入社→⑤定着・活躍
の、5つのフェーズに分かれます。

5つのフェーズの中で、現在何に取り組んでいるのか、どこのフェーズで求職者は離脱しているのか、どう改善すると採用できる確率が上がるのか、を見直してみましょう

3-2.自社のカルチャーを言語化する

カルチャーマッチングとは、企業のカルチャーに求職者が共感し採用に至ることです。

自社にどのような人がいて、どのような社風なのか、どんな価値観・考え方なのかを言語化して、社員一人一人が共通認識として持つことで、自社のカルチャーを求職者に伝えることができます。

最近は社員のSNSの発信を見て応募に至るケースもある様なので、上記を進めることでミスマッチを減らす確率が高くなる可能性があります。

3-3.採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットは言語化できていますか?

・どんなスキル(スペック)を持った人を採用したいのか
・どんなタイプ(人間性)の人を採用したいのか
・その中で、MUST(絶対必要!!)・WANT(あればいいなー)は何か

といったポイントを押さえてますか?

採用ターゲットを明確にしていない場合は、
・書類審査や面接の際に誰を採用していいのか、迷ってしまう
・複数の社員が面接に携わる時、判断軸が共有できない
という問題が発生します。

社内で共通認識を持つためにも、一度採用ターゲットを見直してみましょう!!

3-4.不採用ターゲットも合わせて明確化する

3-3の採用ターゲットに合わせて、不採用ターゲットも明確にしておきましょう。

不採用ターゲットを明確にしていれば、その方が入社したらベストマッチになるのか、ミスマッチになるのか、明確に判断できます。

採用してからミスマッチだった、というのは企業にとっても求職者にとっても、時間もお金もロスして機会損失になってしまいます。

採用ターゲットに合わせて、不採用ターゲットも明確にしておきましょう。

3-5.自社のPR戦略を構築する

3-1〜3-4の内容を明確にした上で、求職者の応募につなげていただく必要があります。

情報がありふれて取捨選択が難しいこの時代、採用ターゲットに合わせたPR戦略を構築していきましょう。

〈具体的なPR戦略〉
求人広告、求人検索エンジン、Web広告、SNS、採用ページ、ブログ、採用動画、採用ピッチ(会社説明)資料、スカウト、カジュアル面談、インターンなど

3-6.社員同士のコミュニケーションの円滑化

社員同士のコミュニケーションは円滑に取れていますか?

在籍したい企業の条件として、
・良好な人間関係・・・・・・・49.3%
・休暇がとりやすい・・・・・・33.9%
・待遇や福利厚生だ手厚い・・・30.0%
というデータがでています。
出典:2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート @人事

コミュニケーションを円滑にとるために、まずは自分がどういった人間なのかを認識し、そしてメンバーがどのような人間なのか、どのようなコミュニケーションを取ると円滑にコミュニケーションを取れるのか、考えてみてもいいかもしれません。

人間は、4つの行動パターンに分類できます。それをソーシャルスタイルと呼びます。

ソーシャルスタイルは、
・自己理解
・他社理解
・チームビルディング
に役立ちますので、もしご興味をお持ちいただいた方は、以下のコラムも読んでみてください。

ソーシャルスタイルとは?4つのタイプとその特徴をご紹介!

カルチャーマッチングのための採用体制構築にご興味のある人は、セミナーのお申し込みを!!

今回は、「なぜカルチャーマッチングは自社のミスマッチを防ぐのか?」についてお話いたしました。
ボリューミーな記事になりましたが、参考になりましたか?

今回の記事を読んで、もしカルチャーマッチングのための採用体制を構築したい、と思った方は以下URLからセミナーのお申し込みをいただければと思います。
より詳しい方法や具体例をお話いたします。

①業績・組織力向上につながる採用体制の構築について

②パフォーマンスを高めるコミュニケーション体制の構築について

③求職者のエンゲージメントを高める採用体制の構築について

採用ハック編集部
採用ハック編集部

「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪

求人原稿の書き方がわかるブックプレゼント

求人原稿の書き方がすべてわかる「極秘資料」を無料でプレゼント

「求人原稿の書き方がわからない!」「とにかく応募が来る原稿の書き方が知りたい!」という方必見。
年間2500応募を集めるインビジョンが、理想の求職者から応募が来る求人原稿の書き方を伝授します!
▼具体的な内容
・応募が来ない求人原稿の特徴
・インビジョンの採用実績
・インビジョンの原稿作成方法
・求職者・お客様の声

期間限定ブックの為、いますぐお問い合わせください。


Seminar
おすすめセミナー


Ranking 人気投稿


Keyword キーワード


Tweet 中の人のつぶやき