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減っていく施工管理者!人材不足に悩まない建設会社になる為に必要なこと

 先日、各産業の2020年夏のボーナス額が発表されました。151万2,446円と建設業は全産業の中でもトップを走っています。(全産業の平均は92万5,297円と1.5倍以上の金額)。復興需要やオリンピック需要などによる受注増を背景に好業績を残す企業が多くあり、今後数年においても国土強靭化計画に関連した工事など公共工事を中心に底堅い需要があると予測されています。

 しかし、これらは「東証一部上場、従業員500人以上の大手企業」への調査を基に報じらており、地方や中小の建設会社においては「仕事はあっても現場を管理出来る人材がいない」などの理由により苦戦を強いられている企業が多いのも現実です。

 本日は、そんな施工管理者の採用にお困りの建設業界の方々へ向けて、施工管理者の採用・定着に生かせるポイントについて解説します。明日からの採用活動にお役立て頂ければ幸いです!

目次[非表示]

    1. 0.1.なぜあなたの会社の施工管理者は減っているのか
      1. 0.1.1.原因は若手の離職率にある
      2. 0.1.2.施工管理者の主な退職理由トップ5
    2. 0.2.採用難の施工管理者を集めるには
      1. 0.2.1.制度を整備する
      2. 0.2.2.担当する現場数や現場の人員数を明確にする
      3. 0.2.3.未経験者向けに仕事内容や会社の魅力を発信する
    3. 0.3.定着に目を向ける
      1. 0.3.1.社内の声を聞く~1on1の導入~
      2. 0.3.2.ビジョンの共有・浸透を行う
    4. 0.4.「見て覚える」から長期的な採用計画と育成・定着施策を!

なぜあなたの会社の施工管理者は減っているのか

原因は若手の離職率にある

「若手の建設業離れ」とも言われていますが、実際にデータを見てみますと3年目離職率の高さが全産業の中でも非常に高く、製造業と比べた場合、高卒者は約1.8倍、大卒者は約1.6倍となっています。
 施工管理者にとって最重要と言えるのが関連資格の保有有無です。一定規模以上の現場を管理する為には施工管理技士や電気工事士などの専門資格が必要ですが、それらの試験の受験資格を得るには一定期間以上の実務経験年数が問われます。せっかく若手の採用が出来たのに、資格の取得前に離職してしまう。そういったご経験をされた企業も少ないはずです。
 これらを踏まえ、高齢化が進む建設業界の中で、若手の施工管理者の確保は国としても重要な課題と捉えており、「建設業働き方改革加速化プログラム」などの対策も進めている状況です。

出典:厚生労働省 建設労働者を取り巻く状況について

施工管理者の主な退職理由トップ5

 先の出典「厚生労働省 建設労働者を取り巻く環境について」から建設業離職者の仕事を辞めた一番の理由を順位付けしました。

5位:作業に危険が伴う
高所での作業や電動工具・建設機械を操作する機会が多い分、建設業と安全は切っても切れない関係です。国としては法令整備や指針の発表を通じて従事者の安全性の確保を目指していますが、実態として従事者の安全性が担保されていない場合は離職の原因にもつながっていると分かります。

4位:労働に対して賃金が低い
単純に「賃金が低い」ではなく、「労働に対して」という文言が入っています。施工管理者の仕事は安全・品質・工程・原価の4大管理を担う他に顧客との密なコミュニケーションや近隣への配慮など多岐に渡りますが、施工管理者に業務・責務が集中し過ぎていると離職の原因となってしまいます。また他産業と比べた場合、賃金ベースそのものが低いことも分かりますので底上げの必要がある項目だと分かります。

出典:国土交通省 建設業の働き方として目指していくべき方向性(参考資料)

3位:休みが取りづらい
「4週8休の確保、または週休2日の推進」を実施している企業はいまだに45.9%と週休2日制がまだまだ当たり前ではない建設業界ですが、繁忙期や工期の無い現場では休日出勤を余儀なくされる日も少なくないでしょう。また有給取得率も他産業と比べワースト4位と低水準なため、休みの取りづらさが他産業への転職に拍車をかけている模様です。

2位:遠方の作業場が多い
現場ごとに作業場所が変わるのも建設業の大きな特徴の1つです。大規模な工場や新設される高速道路などの生活に欠かせない施設に携わる際、やりがいも大きい反面、長期間の遠方作業を強いられるケースがあります。時には転居を伴う異動が生じたりなどもあろうかと思いますが、それらは企業が考えている以上に施工管理者のストレスとなっている可能性があります。

1位:雇用が不安定である
離職理由として最も多かったのがこちらの項目です。日給制の給与や社会保険の未加入など、施工管理者にとって将来の生活が想像出来ない要素が離職の大きな原因となっています。受注生産・屋外生産である特性から難しい課題ではありますが、建設業界では一人親方などの働き方もある中で会社員として入職する方は安定した働き方を求めている傾向にありますので、まずは雇用管理体制を見直されてみてはいかがでしょうか。

採用難の施工管理者を集めるには

制度を整備する

 上述の施工管理者の離職理由は、これらを抑止する為の制度がない・上手く機能していないことが原因で発生している可能性が高いです。例えば「有給休暇の取得を奨励するような制度があっても形骸化している」や「雇用管理責任者を配置してはいるが内容を理解していない」などが考えられます。その他にも、遠方での作業となる場合は手当を手厚くするなど、環境に応じて働く人の意欲を向上させられるような工夫された制度の導入が肝要です。
 求職者が会社選びをするうえで、社員想いの制度は大きな武器にもなり得ます。同じ建設業界にも中には、社員だけでなく社員の家族が誕生日を迎えた際に休暇を得られる「バースデー休暇」や休憩時間とは別に昼寝の時間を設けるなどさまざまな工夫や制度を取り入れている会社もありますので、是非参考にされて下さい。

担当する現場数や現場の人員数を明確にする

 同業からの転職の場合、給与などの条件面以外にも今までの働き方を改善したいという思いがきっかけとなる場合も多くあります。その際に気になるのが業務量ですが、実際に業務にあたる場合の条件を具体的に明示できれば働き方がよりイメージしやすくなります。「年間で担当する現場数」、「同時並行で複数の現場を担当するか」、「現場の規模と配置される人員数」など経験者が気にしている点を事前に把握し求職者へ伝えられれば、入社後のミスマッチを防ぐとともに求職者へ安心感を与えるできます。

未経験者向けに仕事内容や会社の魅力を発信する

 経験者向けとは異なり、未経験者向けの採用については仕事内容や会社の魅力の分かりやすい発信が重要です。「施工管理」という名前だけでは仕事の内容が分かりづらいため、「施工図面の作成」や「下請の職人との工程調整」などどんな作業を主に任されるのかを求人票や採用ページに記載することがポイントとなります。更に、経営者の想いや会社のビジョンなど自社にしかない魅力を訴求出来れば同業他社と差別化をする大きな要素となります。

定着に目を向ける


社内の声を聞く~1on1の導入~

 施工管理者を集める方法について解説しましたが、どれだけ採用が出来てもその人が活躍し、長く会社に居続けてくれなければ採用が成功しているとは言えません。冒頭で解説した通り、施工管理者不足の大きな原因は若手の離職にあるのです。若手の離職を防ぐには1on1ミーティングの導入が効果的でしょう。この1on1はヤフーを始めとした大手企業でも取り入れられている面談手法で、上司・部下が定期的に1対1で行うミーティングを指します。施工管理職の方は現場での作業が中心となる為、社内でのコミュニケーションが疎かとなっている可能性が高く、知らず知らずのうちに業務や会社に対する不平・不満が蓄積してしまう点が懸念されます。また、終身雇用の崩壊や転職が当たり前になっている若手世代の人材については、仕事のやりがいは社会課題の解決に重きを置いているなど、これまで活躍してきた先輩社員とは価値観が異なってきている面もありますので、会社・施工管理者が相互に理解を深める絶好の機会となります。定期的な1on1では、目の前の悩み事に限らず将来のキャリアパスについて改めて確認が出来れば、若手の早期離職を解決する糸口となるかも知れません。ここ最近ではZOOMやChatworkなどのオンラインのコミュニケーションツールもその利便性からスポットライトを浴びています。現場にいる時間の長い施工管理職の方だからこそ、これらのツールを活用した1on1の実施をおすすめします。

ビジョンの共有・浸透を行う

 若手人材の価値観の変化に触れましたが、仕事選びの基準も「何をするか」よりも「誰とするのか」・「なぜやるのか」といった会社の存在意義を問うものへと変化しています。給与水準や働く環境をはもちろん大切ですが、これまで大事にされてきた会社の理念は継承しつつ、これからの未来を担う若手人材と創り上げていく未来はどのようなものになるかを言語化し、改めて会社のビジョンの共有・浸透に目を向けてはいかがでしょうか。社員全員が会社のビジョンやそこで働く意義を理解し、どこに向かっているのかが明確であれば同じ志を持った求職者と出会えるでしょう。

「見て覚える」から長期的な採用計画と育成・定着施策を!

 施工管理者の採用・定着について解説しましたが、採用難の時代で若手の定着率の低さを鑑みると従来の採用手法・コンセプトの見直しはもはや必須事項となっています。計画的な育成プログラムを整えるとともに雇用体制を整備し施工管理者の将来的なキャリアパスを描く、働く意義を見出せる環境を整えることを念頭に置き、現状の分析から始められてはいかがでしょうか。御社の施工管理者の採用・定着が成功することを願っています。

採用ハック編集部
採用ハック編集部

「採用できる会社をつくる」をコンセプトに 企業の人事、採用担当に向けて、人材業界の最新情報や求人市場の動向、求人広告掲載のお役立ち情報、採用課題を解決に導くコンテンツなどを発信♪

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