求人掲載で募集がこない時、見直したい5つのポイント 〜採用成功へ導く対策と改善方法とは〜

採用難が続くここ数年、求人募集をかけても応募がこない、採用ができないとお悩みの企業様も多いはずです。 「応募がまったく来ない」といった企業様も少なくありません。

今回は、求人募集で応募が来ない時に見直したい5つのポイントと改善方法をお伝えします。

採用を見直す前に！求職者へ訴求すべき内容とは

そもそも求職者は募集要項のどこに注目して仕事を探しているのか、それを知るのが、応募がこないといった対策の第一歩。

転職を考えている休職者がどこに注目して、応募を決めるのかを考えてみましょう。

休職者が応募する際に重視する求人原稿の内容

参考：https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16949.html

求職者が仕事を探すとき、もっとも重視している項目TOP3。 上記の項目の他には事業内容、社風、給与といった項目を重視しているようです。

しかし、全体的に給与よりも休日や社風を重視する方が多く、20代に限っては休日や通勤時間などを考慮して、よりライフワークバランスを重視する傾向にあります。

年齢によって重視する項目が違うため、自社のターゲットによって、訴求ポイントを変えていくのが応募を増やすコツです。

求人募集をかけても応募がこない時に見直したい5つのポイント

「応募がこない」「なかなか採用ができない」といった時に見直していくべきポイントを5つにまとめました。

【Point1】求人原稿(募集要項)の内容が薄い

先ほどのデータでもあった通り、求職者は仕事内容を重視する傾向があります。 募集要項の内容が薄いと、応募の検討にすら至らなかったり、応募する際の決定打にかけてしまいます。

求人の募集要項では仕事内容をわかりやすく、丁寧に記載するのが採用成功のコツです。

また、文章の中に数字が記載されていると、具体的な表現が可能。文章自体にも信憑性が出るのでオススメです。募集要項の情報を数字で表せる場合、数字を入れるようにしましょう。

【Point2】必須スキルや条件が多すぎて、求めているレベルが高すぎる

金額をかけて採用活動をするので、自社の要望にあった人材を求めるのは当然です。 しかし、求めるスキル・条件を全て記載していくと募集人材のハードルは上がり応募は少なくなってしまいます。

転職者からみて、必要以上に狭い門になってしまってはもったいないので、募集の段階ではある程度、広く門を開けておくのも重要。求めるスキルを状況に合わせて必須条件と歓迎条件に分けて募集要項に記載しましょう。

応募してくれれば、入社につながる人材が、スキルや条件を不安に感じ応募しない場合もあります。一度自社の求人も見返し、採用したいターゲット以上を求める募集要項になっていないか確認してみましょう。

【Point3】他の会社に比べて条件が劣っている

近年の転職活動では、1人平均7~8社ほどの会社に応募すると言われており、大抵の転職者は複数の企業に応募しています。給与や福利厚生で見劣りをしてしまうと、どうしても転職者は他社を優先的に検討してしまうでしょう。

募集条件は修正するのがなかなか難しいところですが、競合他社と比べた際に圧倒的に魅力ではない場合は、募集条件の検討が必要かもしれません。

見直すのが難しい場合は、

• 地元で働きたい、地元志向の転職者が集まる「はたらいく」
  
• 会社のビジョンや理念をアピールしながら採用活動する「Wantedly」
  

といった、使用しているユーザーに特色がある媒体で採用活動を行い、条件面以外の魅力で応募者を集めることも可能です。

【Point4】ホームページの情報が古い・更新されていない

転職者の約80％が、応募する際に企業のホームページを見ると言われています。

求人広告に募集を出す際は、自社ホームページの求人情報を最新情報にするのが重要。 ホームページでは求人広告で伝えきれない自社の魅力や社風を写真などでアピールでき、求職者にやりがいや、働きやすさをイメージしてもらえます。 その結果、求人媒体の情報だけでは応募に踏み切れなかった求職者の後押しになり、応募数増加に繋がる可能性があります。

また、ホームページの情報が古いと「ホームページ改修のお金がないくらい経営が厳しいのではないか」「古臭い体質の時代遅れの会社ではないか」といったネガティブなイメージを受ける人も少なくありません。

採用のためだけではなく、会社の資産としても、一度ホームページを見直してみてはいかがでしょうか。

【Point5】自社のターゲットにあった求人媒体を使えていない

インターネットが普及し、情報が簡単に入手できるようになった現代。仕事の探し方も大きく変化し、求人媒体も紙媒体、web媒体問わず、目まぐるしく変化しています。特定の職種に強く、ピンポイントで採用できる専門的な求人媒体も増えてきました。

• 第二新卒から45歳以上まで幅広いユーザーが利用している「リクナビNEXT」
  
• ユーザーの90%以上が20代。第2新卒に特化した「Re就活」
  
• 女性向けの求人を多く取り扱う「とらばーゆ」
  
• 理念やビジョンなど社風などに共感してもらいながら採用する「Wantedly」
  

ご存知の通り、求人媒体はそれぞれに「閲覧する転職者の違い」といった強みがあり、上記にあげたように、求人媒体ごとに様々なユーザーが属しています。

最初に掲載した時とは媒体のコンセプトが変わっている可能性などもあるので、今一度他媒体を良く調べ直して採用手法を見極めましょう。

求人募集を成功させるために今すぐできる3つの対策

ここまでは求人で見直すべきポイントについて解説させていただきました。

ここからは、採用に繋げるための対策をご紹介します。

【対策1】募集要項を応募者目線で見直す

見直したいポイント1「仕事内容の薄さ」を解決するには募集要項を応募者目線で5W1Hに沿って記載するのが有効です。

例えば営業職の場合、「〇〇の営業募集」だけでは仕事のイメージが沸きません。

• When（いつ）→勤務時間
  
• Where（どこで）→勤務場所、配属部署
  
• Who（だれが）→1名なのかチームなのか
  
• What（なにを）→自社で取り扱うもの
  
• Why（なぜ）→人手不足に困る企業様を支援するため
  
• How（どのように）→テレアポ、飛び込み、反響、紹介などの営業手法
  

このように5W1Hに当てはめて仕事内容を記載していくと仕事内容をスムーズに理解してもらえます。

さらに、数字を入れるとより具体的に働くことをイメージしやすくなります。

例えば、

• 少人数のチームです→3人で1チームで動きます
  
• 一日で1件～3件ほど商談を行います

• 残業が少ない職場です→残業は全社平均で20時間未満
  

• 長く働ける職場です→7割の人が5年以上勤務
  

このように仕事内容を詳細かつ具体的に書くことによって、前職の経験をいけせる職場か判断でき、応募しやすくなる傾向があります。

また、条件を見直す場合は、ベンチマークしている競合他社の求人や、同じ地域にある同業他社の求人広告を参考にするとよいでしょう。

比較の際は、前述した「正社員が応募する際に重視する求人原稿の内容」を参考にしていただくと効果的です。

【対策2】出稿する求人媒体を見直す

出稿する求人媒体そのものを見直すのも対策の一つです。

「リクナビ」「マイナビ」のような定番媒体から、地元色の強い「はたらいく」、エンジニア採用に特化した「type」といった個性のある媒体まで、一言で求人媒体といっても様々なものがあります。自社のターゲットに合わせて、これまで検討に上がっていなかった媒体に挑戦してみるのも効果的です。

他にも求人媒体ではなく、人材紹介、人材派遣会社を使うといった採用手法自体を見直す方法もあります。 近年では「LINE」や、Instagram、TwitterなどのSNSを利用した方法も注目を集めており、新卒や第二新卒など比較的年齢が低い採用ターゲットの募集には、SNSを使った採用手法も効果的です。

【対策3】求人広告の代理店に相談する

見直すべきポイントや対策がわかっていても、兼任で採用担当を行っている場合、すべての対策に取り組むというのも難しいかもしれません。社内にリソースがないといった場合には、求人媒体の代理店をうまく活用して見るのも一つの手段です。

しかし、求人広告代理店は、基本的に媒体の案内を中心に行います。採用の方向性が決まっていない段階で媒体の案内を聞いても意味がないため、エリア・募集内容・使っている媒体等を伝えた上で採用の方向性についての提案を求めてみましょう。

すでに担当営業がいる場合であれば、しっかり話し合い、提案の前に採用活動の方向性を相談していきましょう。求人媒体だけではなく、採用活動自体の方向性の相談に乗れるのが代理店の強みの一つ。採用活動に割けれる時間が限られている場合は、使えるものを使うというのも立派な対策です。

募集だけでなく採用も見据えた求人原稿を

募集要項や採用手法の見直しに成功して、安定して応募が来るようになる企業様も多くいらっしゃいます。

しかし、応募だけではなく採用に繋げなければ意味がありません。 応募だけではなく採用に向けた原稿改善について少しお話させていただきます。

採用を成功に導くペルソナ設定とは？

ペルソナ設定とは「架空の人物」を作り出すことです。 自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を細かいとこまで書き出し、採用したい人材像をイメージする。 このイメージ像によって、求める人材が明確になり、採用手法を見直すことが可能になります。完成した人物像によっては訴求ポイントが変化する可能性もあるでしょう。

また、ペルソナ設定の目的は「設定通りの人材を確保する」ではなく、「選考中に応募者のどこに注目して見るかを明確にすること」 。

ペルソナ設定があれば、面接時に、モチベーションを感じる時はいつか、将来的に何を実現したいか、など応募者の具体的な深掘りが可能です。また、希望する給与やポジションなどの質問もしやすくなります。ミスマッチを減らす採用をするためにも、ペルソナ設定が重要になってきます。

ペルソナ設定の仕方

いきなり「こんな人が欲しい」といった形でペルソナ作成していくのはNG。

まずは、今回の採用背景をしっかりと意識し、自社の経営課題と採用目的をすり合わせるのが重要です。それを元に必要なスキル・人数・性格などをペルソナ設定していきます。

すり合わせ後、仮のペルソナができたら、経営陣と現場でイメージがズレていないかを確認します。実際に入社後に配属される部署の人や直属の上司になると思われる人にヒアリングをすることで、採用後のミスマッチを無くせます。

また、なかなかペルソナが組み立てられない場合は、簡単に必須スキルと歓迎スキルを書き出し、自社で活躍している社員を参考にペルソナ設定するのも有効です。

しかし、作成していると「かなりのハイレベル人材」つまりスーパーマンみたいなペルソナができあがってしまう可能性も。実際に無理なく、採用できそうな人物になっているかは、最後、担当者様の目で冷静にチェックする必要があります。

募集を集め採用活動を成功させるために

求職者は給与や待遇だけでなく、仕事内容や、求人原稿から読み取れる会社の雰囲気、そしてホームページからの情報を総合して応募するかを決めます。

「公開できる情報」と「求職者が知りたい情報」はしっかりと記載し、応募前の求職者の不安感は消し去るのが重要です。

また、経営課題や自社で活躍してる人の属性などを分析し、ペルソナ設定をしていく事が採用を成功に導くコツです。

採用活動においては、募集が簡単に集まる画期的なアイデアや求人票の書き方などはなく、やるべき事をコツコツとやるという方法しかありません。募集がこない原因を分析・改善して、採用を成功に導くためにも、今一度求人原稿を見直してみてはいかがでしょうか。

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