catch-img

【どっちがどっち?に終止符!】OJTの意味とOff-JTとの違い、覚え方を紹介!

人事界隈でよく出てくるOJTやOff-JTという言葉。

調べてみて、なるほどそういう意味か〜って一旦理解できたはいいものの、

「あれ?どっちがどういう意味だっけ?」なんてことになった経験はないですか?

そしてまた意味を検索…そんな自分にちょっと嫌気がさしちゃいますよね。


今回は、実際にその道を通った人事の私が、OJTの意味とOff-JTとの違い、覚え方、さらにOJT導入時のポイントまで紹介します!

目次[非表示]

  1. 1.OJTとは?
  2. 2.Off-JTとの違いと覚え方
    1. 2.1.OJTとOff-JTの覚え方は?
  3. 3.OJT導入時のポイント4つ
    1. 3.1.・4つのサイクルを意識する
    2. 3.2.・OJTとOff-JTの両方を組み込む
    3. 3.3.・前もって計画を立てる
    4. 3.4.・適正な人材を指導者に据える
  4. 4.OJTの意味を理解して社内に導入しよう

OJTとは?

OJTとは、「on the job training」の略。直訳するなら「仕事しながらの訓練」です。

つまり、現場で実際の業務を行いながら学ぶ研修という意味です。

業務を進めながら先輩が傍にくっついて教えたり、部下と一緒に業務を振り返り、フォローやフィードバックをしたりします。ポイントは実践形式です。


コミュニケーションが必須なため、社員同士の人間関係が築けたり、実務を通して育成するのでノウハウを習得しやすいというメリットがあります。

一方、教える側の負担が大きく、リソースが足りずに教える側の実務が滞ってしまったり、教える側のマインドやスキルによっては適切なフォローができずに部下が育たないというデメリットもあります。

Off-JTとの違いと覚え方

Off-JTとは、「off the job training」の略。直訳するなら「仕事から離れた訓練」です。

つまり、実際の業務を離れて行う座学研修のことです。

ビジネスマナー研修や業界の専門知識研修、マネジメント研修など、”研修”という時間を設けて、座学形式で学びます。ポイントは座学形式です。学校での授業を想像するといいでしょう。


Off-JTは、体系的に必要な知識を学べるため、じっくり物事を理解できます。また、OJTのデメリットにあるような、教える側のスキルやリソースに左右されることもなく、研修を受ける全員が同じ内容を学べます。

一方、あくまでも座学的な研修であるため、実践にそのまま活かせるかというと違います。OJTのように実践的な経験が積めないのがデメリットです。また、研修を企画・実施するリソースが必要になったり、外部委託の場合お金がかかるなどの場合もあります。



OJTとOff-JTの覚え方は?

「どっちがどっちだったか忘れちゃう!」そんな方におすすめの方法は、「ON」と「OFF」を強烈に意識することです。


「ON」という単語は、「くっついている、触れている」というニュアンスを持っています。

「オン・ザ・ステージ(舞台上)」もそうですし、スイッチオンで電気や電源がつきますよね。

人が人を背負う「おん(ON)ぶ」だってくっついています。(すみません、半分おやじギャグです)

とにかく、くっついているわけです。

よって、「OJT」=「実際の業務とくっついてる」と覚えれます。


一方「OFF」という単語は、「離れている」というニュアンスを持っています。

スイッチオフで電気や電源が切れます。仕事が休みの日を「オフ」と言ったりしますよね。

要するに、「Off-JT」=「実際の業務と離れている研修」と覚えれます。


ちょっと英語の授業みたいでしたが、いかがでしょうか。

ONとOFFのイメージを掴むことで、もう意味を忘れることはありません。


OJT導入時のポイント4つ


それでは、OJTを実際に導入する際の4つのポイントを紹介します。


・4つのサイクルを意識する

OJTを行う際に、下記4つのサイクルで進めていくとうまくいきます。

  1. Show(やってみせる)
  2. Tell(説明する)
  3. Do(やらせる)
  4. Check(フィードバックする)


やって見せただけで説明しないままやらせたり、説明してやらせた後にフィードバックをせず放置状態になったり…。実際の現場あるあるですよね。

OJTがうまくいっていない場合は、この4つのサイクルのどこかが足りない場合が多いです。

このサイクルを意識して、育成を進めていきましょう。


・OJTとOff-JTの両方を組み込む

職種によって違いはありますが、育成の際に、OJTとOff-JTの両方をバランスよく組み込むと効果的です。

新人育成であれば、最初にある程度のOff-JTを行い、その後にOJTに移行していくと良いです。割合で言えばOJT:Off-JT=7:3くらいでしょうか。(職種等で違いがあり一概に言えないので、あくまで平均的な参考程度の目安です)

ただOff-JTの研修は、企画から実行までが結構大変なので、億劫になるかもしれません。その場合は外部講師を頼るのもいいでしょう。



・前もって計画を立てる

先述したように、OJTは教える側の負担が大きく、リソースが足りずに教える側の実務が滞ってしまう場合があります。

特に指導経験の少ない人や、育てたいという想いが強い人は、教える方にリソースを割きすぎて、自分の首を締めてしまいがちです。

事前に育成の計画を立てて、「この時間はつきっきりで指導する」「この時間は一人でやらせる」「この時間で振り返り、フィードバックをする」などスケジュールを組み立てておきましょう。


まずは、対象者をいつまでにどういう状態にするか、という大枠のマイルストーンとゴールを決めましょう。その状態にするために必要な知識やスキルは何か?そのためにどんな働きかけをするか?と詳細を計画立てていきます。

ロードマップを作っておくと、計画とのズレが可視化できるのでオススメです。

※ロードマップが簡単に作れる資料はこちら:https://saiyohack.com/dlform_road_map

とはいえ、なかなか計画通りにいかないのが育成の難しさ。ズレてしまったら、あらかじめ余裕を持った計画を立てたり、都度計画の進捗確認と見直しを行いましょう。



・適正な人材を指導者に据える

OJTは教える側のマインドや能力、スキルに大きく左右されます。

いくら肩書きが偉いとしても、そもそも部下を育てる気がない人や、マネジメントスキルが明らかに不足している人を指導者に据えてはいけません。

適正な人物を社内から登用したり、社内にいない場合は採用するなどして、育成に関して適正な人材選びをしましょう。

企業規模にもよりますが、主観的な登用をするより、指導者になる条件を明文化しておくといいでしょう。



OJTの意味を理解して社内に導入しよう

いかがだったでしょうか。

部下の育成には、OJTの導入が有効です。Off-JTとバランスよく組み合わせるといいでしょう。

OJTの導入には、この記事で紹介したような意味とポイントの理解、そして適正な人材が必要です。


適正な人材の採用から始めたい場合は、こちらの資料を見てみるのがオススメ!

「理想の求職者から応募が来る!求人原稿の書き方を公開!」


今回の内容を参考にして、是非社内の組織開発に活用してみてください。

この採用ハックでは、人事に有益な記事をたくさん発信しています。

組織開発や採用に関するより詳しい話やお悩みなど、なんでもお気軽に相談してくださいね。一緒により良い組織を作っていきましょう!

坂牧真
坂牧真

インビジョン株式会社 戦略人事 世界一周を果たしたインドア人間。真理と心理の追求者 生きづらい人の心をほぐしたい Twitter:@hoghog1122


Seminar
おすすめセミナー


Ranking 人気投稿


Keyword キーワード


Tweet 中の人のつぶやき