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【人事必見!】新卒採用でターゲット設定を失敗しない方法

内定を出したのに辞退されてしまった。入社してくれたのに早期退職されてしまった。
もしかしたらターゲット設定がうまくできていないのかも…
今回はそんなお悩みを持つ人事の方に、新卒採用で採用ターゲットの設定を失敗しない方法をお伝えします。

目次[非表示]

    1. 0.1.ターゲット設定で失敗しないためには
      1. 0.1.1.自社の魅力を理解する
      2. 0.1.2.学生(求職者)を理解する
    2. 0.2.ターゲット設定で失敗しないためにやるべき3つ
      1. 0.2.1.自社の魅力を言語化する
      2. 0.2.2.数年後の事業目標を理解する
      3. 0.2.3.スペックとタイプに分けて考える
    3. 0.3.ターゲット設定で失敗しないための+α
      1. 0.3.1.学生は何を求めて自社を選ぶのかを考える
      2. 0.3.2.社員と共通しそうな仕事観・価値観を考える
      3. 0.3.3.現場社員にほしい人材をインタビュー!
    4. 0.4.【危険!?】ターゲット設定でやりがちなミス
      1. 0.4.1.学歴や資格の有無だけで判断してしまう
      2. 0.4.2.性別だけで判断してしまう
      3. 0.4.3.ターゲットを細かく設定しすぎてしまう
    5. 0.5.ターゲット設定で失敗しないためには自社・学生の理解が大切!


ターゲット設定で失敗しないためには

ターゲット設定で失敗している原因で考えられるのは大きく2つです。

  • 自社を理解できていない
  • 学生(求職者)を理解できていない

上記2つの理解が必要不可欠です。


自社の魅力を理解する

人を採用するのは、これから自社が進むために仲間が必要だからです。
どんな仲間を集める必要があるのかを知るためには、まず、自分たちを知らなければどんな仲間が必要なのかわかりません。
採用ターゲット設定をする上で自社の理解は必要不可欠です。


学生(求職者)を理解する

どんな仲間が必要か明確になったら、次はそのターゲットが何を目的に就職活動しているのかを考えます。
たとえ、自分たちが求めている学生に出会えたとしても、学生が自社に魅力を感じなければ、入社はしてくれません。
求めている学生が何を目的に就職活動をしていて、自社のどんなところに共感してくれるのかを理解しましょう。


ターゲット設定で失敗しないためにやるべき3つ

自社の魅力を言語化する

採用ターゲット設定で失敗しないためには、まずは自社の魅力をしっかり言葉で表現できるようにしましょう。
そのためには、自社の客観的な分析が重要です。

自社を分析するには3C分析がオススメです。
3C分析とは、

  • Company(自社)
  • Competitor(競合他社)
  • Customer(顧客・市場)※ここでは学生(求職者)です。

の3つのCを分析するフレームワークです。
各視点に立って考え、自社の強みや弱みを明確にできます。

例えば、自社はなにをやっているのか?逆に、他社はなにをやっているのか?
を明確にして、それを比較すると、自社がどの部分で他社よりも魅力的で、どの部分で劣っているのかがわかります。


数年後の事業目標を理解する

新卒を採用する場合、即戦力とはいきません。
学生は、中途採用のように前職での慣習や固定概念がない分、社会人経験やスキルがない場合が多く、育てる必要があるため、時間がかかります。

短期的な事業目標ではなく、長期的な事業目標を理解し、そのための将来的な組織図をイメージすることで、どんな学生が必要かが見えてきます。


スペックとタイプに分けて考える

採用したい学生を言語化するには、スペックとタイプに分けましょう。

スペック
資格などの専門スキルや仕事スキル、対人スキルなど。
ex.普通自動車運転免許

タイプ
態度や姿勢、価値観など。
ex.感謝を伝えられる 稼ぎたい人 ◯◯業界に興味がある

スペックとタイプに分けられたら、
Must(絶対必要!)とWant(あったら嬉しい)に分けると、より具体的なターゲットになります。


ターゲット設定で失敗しないための+α

ここからはより採用ターゲット設定を詳しくするための方法です。

学生は何を求めて自社を選ぶのかを考える

自社の選考や説明会にきてくれる学生はどこに魅力を感じて来てくれるのか?
学生が企業選びで重要視しているポイントはどこなのか?
逆にどこに魅力を感じてくれる学生に来てほしいのか?
学生の視点になって考えてみましょう。

学生視点で考えることで、どんな風に考えてくれる学生がほしいのか見えてきます。


社員と共通しそうな仕事観・価値観を考える

社員が辞めてしまう原因の1つに人間関係が挙げられます。
せっかく入社してくれても、社員との価値観が合わず、居心地が悪くなって辞めてしまうケースが多くあります。
社員に共通する価値観や仕事観などをリストアップし、ターゲット設定に入れることで、入社後の離職率を下げられます。

現場社員にほしい人材をインタビュー!

入社後実際に働くのは現場です。
「餅は餅屋」と言われるように、現場で必要な人材を分かっているのは現場です!
現場視点でターゲットの希望をきければ、よりミスマッチの少ないターゲットになります。

実際に働く社員に入ってきてほしい人材がどんな学生なのかをインタビューしてみましょう。
現場社員に話を聞くときは、スペックとタイプに分けて聞くとより具体的に聞けます。

【危険!?】ターゲット設定でやりがちなミス

せっかく採用ターゲット設定しているのになかなか採用にいたらない。
もしかして間違った採用ターゲット設定していませんか?

ここからはターゲット設定でやりがちなミスを紹介します!

学歴や資格の有無だけで判断してしまう

学歴や資格の有無だけでターゲットを決めていませんか?
たしかに、高学歴や有資格というのは、勉強ができる。もしくは目標に向かって努力できるという才能です。
しかし、「高学歴=勉強ができる」であって、「高学歴=良い人材」というわけではありません。
学歴や資格もあるに越したことはないですが、
もしかすると、学歴や資格にこだわりすぎて、自社に合う学生との出会いを逃しているかもしれません。

性別だけで判断してしまう

男性だから、女性だからと言った性別だけで採用ターゲットを決めてしまうのは危険です。
仕事によっては男性が多い印象があったり、女性が多い印象などがありますが、
男性が多い印象の仕事でも女性が活躍しているなどよくある例です。
男性や女性といった性別で設定するのではなく、活躍している社員の共通事項などを言語化し、採用ターゲット設定しましょう。

ターゲットを細かく設定しすぎてしまう

ここまで採用ターゲット設定の話をしてきましたが、逆に採用ターゲットを細かく設定しすぎて、ターゲットに当てはまる学生が少なく、なかなか採用できないケースがあります。

たとえば、

  • 法学部の男子
  • フットサルサークルに入っていてサークル長の経験がある
  • 週末はカフェでアルバイトをしていて、家庭教師のアルバイトと掛け持ちしている
  • 宅建士の資格を持っている
  • 地元が大好き

このようにターゲットを細かく設定しすぎてしまうと、当てはまる人が非常に少なく出会うことはほぼできないでしょう。

ターゲット設定はスペックとタイプに分けて、
「サークル長の経験がある→人をまとめるのに自信がある」など、ある程度汎用性のあるターゲット設定を考えましょう。


ターゲット設定で失敗しないためには自社・学生の理解が大切!

今回は採用ターゲット設定で失敗しないための方法をご紹介させていただきました。
採用ターゲット設定は新卒採用をする上で大変重要なものです。
ぜひ、自社・学生の理解を深めて、より良い採用をしてください!

篠原 佑斗
篠原 佑斗

インビジョン株式会社で新規セールスやってます。 「人と人との良い出会いを作りたい」「地元群馬を盛り上げたい」そんな気持ちでコラム書いてます。 ちょっとでも役に立てたら嬉しいです! 【Twitter】@Shino_invision

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