catch-img

採用プロセスが設計され機能すれば、採用が変わり会社が変わる。

今回は採用プロセスについてご説明します

人事関連の書籍や、情報の中でよく目にする「採用プロセス」というキーワード。
プロセスとは、工程や過程という意味ですが、採用プロセスとはどういう意味なのか?
どうやって活用するのか、その設計方法から効果までご紹介します。


そもそも採用プロセスとは?


採用プロセスとは、選考フローや面接方法だけではありません。
採用に関わる候補者が進む工程のことであり、会社を知るところから始まります。
どのように会社を知り、何に興味を持って応募するのか、
何をどう検討して、内定承諾まで進んでいくのか、そしてどのように活躍するのか。
を採用プロセスと呼んでいます。

そして各項目ごとに課題を考え、改善のために設計していきます。


採用プロセスとは「会社のファンを増やすこと」

では、採用プロセスはどのように考えていけば良いのか?
前述したように、採用プロセスの始まりは会社を知ることです。
業務内容などは置いておいて、まずは会社を知ってもらい
会社のファンを増やせなければ始まりません。


採用プロセスを構成する項目

採用プロセスは大きく分けて6工程ほどあります。


  1. 認知
  2. 興味・検討
  3. エントリー
  4. 選考
  5. 検討
  6. 採用〜定着


それぞれの詳細は後述いたしますが、AIDMAの法則やAISASの法則の流れに似ています。

AIDMAは、マーケティングで活用される用語で
注目・認知(Attention)し、興味(Interest)を持ち、
知りたい(Desire)を思い、記憶(Memory)し、行動(Action)するという意味の略語です。

採用に関しては、AISASの法則を用いる場合が増えてきました。
AISASは、注目・認知(Attention)し、興味(Interest)を持ち、
検索(Search)し、ブックマークや応募(Action)し、情報共有(Share)するまでを表します。

会社のファンが増えれば、良い情報が拡散され、
より注目されるという良い循環が生まれるのです。


今の選考フローを見直す

項目が多い分、いきなり全てを設計し、導入というのは難しいと思います。
今の選考フローを再度確認し、課題をまずは洗い出してから優先順位をつけて導入していきましょう。
例えば、「応募は来るのに採用できない」という課題があるなら、
採用できない理由を考えていきます。
採用要件に達していないのか、辞退が多いのか、現状を深掘りして、
設計内容と取るべき対策を見極める必要があります。


求人広告の内容をひたすら考える世界観は終わりです。

求職者は仕事を探すときに何を調べているのか

これだけネットが普及した時代、求職者の周りには情報があふれています。
お伝えしたいのは、求人広告だけが全てではなくなった。ということです。

ホームページ、口コミサイト、SNSといったあらゆるページから求職者は情報を収集します。
だからこそ「求人情報を更新すれば終わり」では採用できなくなっているのです。
ありのままの会社の姿を見られているという前提のもと、設計・戦略が必要です。


求人広告の内容改善は手法であり、小手先でしかない。本当の意味での活躍人材を採用する方法

ありのままの会社の姿には、良い部分も悪い部分もあると思います。
その悪い部分すら出すべき情報なのです。
課題に感じている部分をどのように改善していくのか、その姿勢が大事で、
そこに会社の色や人間臭さが滲みて、マッチングの高い人材が採用できるのです。

「条件を良くする」「業務内容を詳しく記載する」といった、求人情報は追加情報でしかなく、
根本的な「この会社で働ける」という魅力を感じてもらうための情報開示が必要なのです。


一番考えるべきは「会社のファン」をどう増やすか。

アメリカで課題になっている「不合格者による不買行動」

会社の選考に落ちたからもうその会社の商品を買わない、といったヘイト行動の問題をご存知でしょうか?
日本でも選考に落ちたからSNSで悪い情報を拡散する、商品を批判するといった行動も起きているのもが事実です。
悪い情報を拡散されれば、選考を受けている他の候補者だけでなく、
これから数年後検討してくれる求職者にも影響します。
それだけでなく、商品が売れなくなり売上が下がるといった存続に関わる問題にまで発展するのです。


ファンが増えると会社が変わる

だからこそ、選考を通して会社に接点を持った人全員に合否がどうであれ、
ファンで居続けてもらうことが何より重要であり、
そのために採用プロセス設計の見直しが必要です。

採用するために、ではありません。
会社を好きになってもらう、会社のファンになってもらうためにどうしたらいいか?
を軸にして設計していきます。
そうすれば、ファンが増えていき、自ずと働きたいと手を挙げてくれる人たちが増えていきます。
そんな前向きな組織で働けることが誇りになり、より人は集まりやすくなります。
更に言えば良い情報が広まり、売上拡大にも影響していきます。


全体を通して、CXを考えた採用プロセスを設計する

認知

それではいよいよ採用プロセスの項目ごとに順を追って設計していきましょう。

タイトルのCXとは、カスタマーエクスペリエンスの略語です。
顧客志向を考えて購買行動にどうつなげるかを分析するマーケティング用語です。
採用プロセスにおいて、CXは非常に大事で、求職者がどのように興味を持つのか、
どこから会社を知り、どんな印象を持つのかを把握・分析することから全てが始まります。
認知は第一印象のようなものです。
第一印象を良くすれば、次の興味・検討への可能性を大きく広げられます。


興味・検討

第一印象が良ければ、もっと知りたいと思いませんか?恋愛と似ていますね。

どんな会社なのか、どんな人たちがいるのか、より詳しく調べるフェーズに入ります。
会社、チーム、ビジョンなど、業務内容だけでなく会社や組織をよく知ってもらい応募意欲を形成することが大事です。
そしてこの興味を持ってくれる求職者が増えれば、
タレントプールの形成に繋がり、採用成功率の向上につながります。


エントリー

「この会社で働きたい」
そう思ってもらうことが、何よりも重要です。

営業職を考えてみたとき、営業職なんて職種は世の中に溢れています。
似た商材を取り扱うことも少なくないでしょう。
それよりも「誰と、どんなチームで、どんなミッションのもとで営業するのか」の方が大事なのです。
この会社、このチームならではの魅力が伝わる設計にしましょう。
そんな思いを持って応募してもらえたならいよいよ求職者が候補者になるタイミングです。


選考

ここから重要なのは、擦り合わせと愛を伝えることです。

面接で大事なのは、求職者の選定ではありません。
一緒に働くことが双方にとって最良かどうかの擦り合わせ一番重要です。
会社が目指したい方向に同じ温度感で進んでくれるのか、同じ熱意を持てるのか、
求職者がイメージする働き方が実現できるのか、この擦り合わせが重要なのです。

そして会社としてぜひ一緒に働きたいと思った場合には、できる限りの愛を伝えることが重要です。
決まり切ったオファーメールではなく、なぜあなたなのか、なぜ一緒に働きたいのか、などを
盛大に伝えましょう。愛が伝わるかどうかは伝え方次第です。
ご縁がなく、お見送りになる場合もあると思います。
その場合は、その人に何か欠けているわけではなく、考え方や望む働き方ができないなど、
その人にとって良い結果にならないからである。ときちんと伝えましょう。
会社のファンを増やすために一番気をつけたい、一番デリケートな部分です。
良い面接ができていれば、候補者も「あ、この会社は違うかもしれない」と気づきます。
そのためにどれだけ真摯に擦り合わせられるか、が重要です。


検討

あなたが内定を出すほど優秀な人です。
他社からも内定が出ている可能性は大いにあります。
だからこそ内定を出して終わり、ではなく、入社までのフォローアップが重要です。
小まめに連絡を取り、入社までに不安を取り除いたり、馴染みやすいような工夫をしましょう。
また、ここでうまく接点が持てれば、入社後の戦力化を早められるといったメリットもあります。


採用〜定着

いよいよ入社のフェーズです。活躍しやすい環境や受け入れ態勢は整っていますか?
入社後のギャップはないかなど、定着を意識して入社から半年ほどは細やかなフォローを行いましょう。
「入社してよかった」と思ってもらえる組織づくりを意識して設計していきましょう。



採用プロセスの設計を行えば、採用が上手くいき、結果的に事業が上手くいく。

​​​​​​​

採用プロセスは早く見直して、改善を回していきましょう。

欠員が出たから求人広告を掲載して採用する。という方法では難しくなっています。
だからこそ、採用プロセスの設計し直し、
一緒に働きたいと思ってもらえる組織づくりが必要です。
​​​​​​​そして会社のファンを増やしてより良いサイクルを回していきましょう。